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　　328job导读;公司企业的人才评测是对员工个人的性格特点、基本能力的评鉴，也可为人事决策提供一些基本的信息。然后鉴于每个人都有不同的性格和心里，所以对每个人的评价也需要十分谨慎。而且这些测试问题也会用在选择员工、招聘新人上面。因此职业评测对于职场新人来讲也是一定要了解的部分。

　　对此义乌人才网专家分析说：人才测评是有一定局限性的。尽管诸多学者、专家们一直致力于测评工具的改进，信、效度的提高，但偏差是难以避免的，不过是程度的区别而已。我们在工作中要做的，是在力所能及的范围内，做到尽量的准确、客观、公正。由此，便衍生出了下面的“多”原则。

　　多测评手段

　　第一，成熟的测评手段的形成有其特定的历史背景和应用对象，一种测评工具不可能涵盖所有要测的内容。而测评项目的需要又是多种多样的，仅用一种测评手段，不能完全满足这些需要。应注意各测评手段的选择，测评工具之间既能相互验证又互为补充。

　　第二，测评的效果受到当时的情境、被测评者的状态等多种内外因的影响，所得结果具有一定的偶然性。被测评者在一种测评工具上的得分，也会受到偶然因素的影响。偶然的事情如果多次出现，那才具有必然性。因此，选择多测评手段，可以对被测评者的能力进行反复验证。

　　我们在给客户进行测评的过程中，根据客户的需要，通常采取面试、笔试相结合，性格和能力测试相搭配的多种测试方法，包括结构化面试、心理测验、评价中心等七、八种工具。

　　同时，测评工具的设计具有针对性，例如公文筐、案例的选择等贴近客户的实际情况，为不同行业的客户设计不同的问题。

　　多评价者

　　尽管很多测评工具都有相对客观、量化的评价标准，但由于评价者个人背景、阅历、经验、理解、好恶等的多样性，不同的评价者对被测评者打分，难免会带有一定的主观色彩。尤其是在面试的过程中。比如，同时在听被测评者表达，但不同的测评者信息加工的重点不尽相同，对能力的等级判定也有差异，有的测评者认为该给3分，其他的测评者可能给2分、5分。评价人员越少，主观因素的影响可能就越大。

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