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　　328job导读：去过谷歌斯德哥尔摩公司的人不难发现风格多特的办公室和会议室，而每一间办公室都是有来历的，有办公室是为了纪念挤奶机的发明者的，也有是为了纪念动植物学家的，还有纪念物理学家的办公室。这一间间风格独特的办公室除了纪念意义外，更多的还是为了激励员工勇于创新。
 

 

　　横店人才网专家介绍：创造力演变成一个人力资源概念，是冷战时代太空竞赛的遗留产物。1957 年，苏联发射了第一颗轨道卫星，惊醒了自满的美国人。美国在科技世界的领先成了过去式。社论家们担心，美国会在技术创新上落后。于是，学校改革课程，强调科学和创造性思维。雇主们认定自己也需要跳上创造力的大马车。他们开始打听，怎样才能识别出未来的发明家、企业家和领导者。
 

　　如果推销的说法靠得住，雇主的任务应该很简单：聘用智商得分最高的合格求职者就行了。现实情况是，智商测试在招聘上几乎没有明显的价值。当然，这并不是说智力不重要，但工作和教育经历传达了更多的同类信息。
 

　　智商高的人不见得总是好员工。一些人是聪明的懒虫，什么也做不了。
 

　　智力和成功之间的脱节，变成了智商心理学家们的尴尬之处。到20 世纪中叶，他们想出了一些办法，把这颗酸柠檬变成了好喝的柠檬水。托马斯· 爱迪生的一位助手，康奈尔大学训练有素的工程师路易斯· 利昂· 瑟斯通(Louis Leon Thurstone)，因为着迷于探索智力和成功的奥妙，改行成了心理学家。与早期支持智商测试的其他人不同，瑟斯通认为，“智力”不是单纯的一种东西，而是多种不同技能的综合体，如文字表达的流畅度、空间感和推理等。他说，这些技能彼此之间并没有太大的关联。你可以擅长一件事，但其他事却做得蹩脚透顶。
 

　　曾在军队做过心理学家，后来在南加州大学寻到差事的J.P. 吉尔福特(J. P. Guilford)把瑟斯通的主张推到了极致。他把智力分为180多种不同因素。原则上，所有因素都可以衡量(如果有谁的耐心足够好的话)。
 

　　“创造力”行业里的一个关键人物是埃利斯· 保罗· 托兰斯(Ellis Paul Torrance)。他认为，创造力不仅有别于智力，而且还是真正重要的东西。在20 世纪60年代智商测试达到顶峰时就做出策略性转移，是一个极其精明的事业举动。企业就职智商测试不仅找不到有力的证据证明其效果，而且，在民权运动的冲击下，美国企业首次出现了多元化意识。从统计层面上很容易看出，智商测试对少数族裔有偏见。由此，雇主放弃了智商测试，以及其他各种标准化的人格测试。
 

　　我们大都知道“智力”(intelligence)的意思。它是准确推理、把握周围世界微妙之处的能力。如果动力十足，聪明的人学东西会更快，在学校或企业里干得更好。而“创造力”则是一个更灵活的词汇。励志演说家总会举出达· 芬奇、史蒂夫· 乔布斯、莎士比亚、亨利· 福特、奥普拉· 温弗瑞等人的名字，说他们是创意十足的榜样。具有“创造力”的企业，往往被等同于“成功”的企业。然而，许多了不起的成功故事都向这种简单的认识发起了挑战。