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好的人才不仅难找，更难留住。员工是企业的资本，很多企业一直持这样的观点：“员工第二，顾客第二”，如此一来，企业更要解决员工离职问题，不要让其成为企业发展的障碍。
　　我们常常面对这种现象：公司好不容易培养出来的一个技术尖子，刚刚独立完成了一个技术项目，就被直接竞争对手挖走了。我们除了不得不接受这样的现实之外，还要想办法将其损失程度和伴随而来的风险降到最低，并且应该思考如何控制员工离职率。人才是公司最宝贵的资源，对员工离职的防范就是对企业资源流失的防范。
　　员工离职管理需要新的理念，如何管理员工离职的速度和方向，已成为现代企业人力资源管理人员不得忽视的重要问题。
　　企业千万百计到处招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远一些，多做些实实在在的工作，把现有的人才培养好、利用好。如何塑造企业的凝聚力和向心力?如何才能敏锐地发现员工离职前的蛛丝马迹并防患于未然……面对市场经济的发展，面对人才市场的激烈竞争，越来越多的人有了离职的经历，越来越多的企业切实感受到了员工离职对企业的影响。
　　员工频频跳槽，引发大量劳动争议，由于对员工跳槽管理不当导致企业在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实的摆在HR的面前，作为专业人力资源管理者，当您遇到仲裁案件，您将如何处理?不能达到要求的员工必然要被淘汰。管理跳槽员工和辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。管理跳槽员工、离职员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，甚至对公司正常营运产生深远的影响。
　　组织的员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源，熟悉企业的运作模式，一旦离职，轻则会给企业形成大量的人员置换成本，重则会给企业造成致命性伤害。尽管公司可以采取竞业禁止的方式，在一定程度内限制员工对于竞争对手的贡献;但越是重要的员工，在专业领域上的竞争力也就越强，转行的可能性也就越小，竞争对手也会用一些“擦边球”的方式“挖墙角”，甚至愿意为此付出大量成本。
　　在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，对于离职的管理必须提上重要议程。首先，导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面：
　　1、领导层：员工与领导层之间的互相信用程度；
　　2、工作/任务：员工工作/任务的影响(获得认可)，工作的挑战及工作的兴趣；
　　3、人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理；
　　4、文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；
　　5、生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；
　　6、成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；
　　7、全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。
　　“我要辞职”，当你听到员工向你说这句话时，你在想什么?很多领导会担心是否能再找到合适的候补人选，以及新进员工需要的培训等。然而，你有没有想到要做一个正式的离职面谈?员工辞职的原因很多，通常分为两类：
　　一类是由企业本身的因素所造成的，如：企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等等，这些因素属于“推力性因素”当员工感觉没有这种推力时，只能选择放弃现有的工作。这就需要一方面要切实提高企业自身的亲和力，变“推力”为“动力”，使员工重新燃起回归企业的欲望。
　　另一类是员工自身的原因造成的，如：搬迁后离公司太远、不能更好地照顾家庭，感到力不从心希望继续求学充电等等，这些因素属于“拉力性因素”。当员工感到外在压力很强时，就很有可能想从压力中解脱出来，可能就会提出离职。
　　只有了解员工辞职的原因，才能制定适合的挽留方案。企业也要力所能及地帮助员工解决一些实际困难，如：住房、福利或办理停薪留职等措施。
　　但为何有些企业，一旦员工与东家“分道扬镳”，就互相诋毁呢?这其实是一种“双亏”的结局，对谁都没有好处。因此，员工当守员工之道，不做一些短视的市场行为，而企业呢，对于离职的员工，理当诚信，按照用工协议，不妨严格甚至宽泛执行，不要因为一些鸡毛蒜皮的小事，去克扣工资、奖金、差旅费等等。
　　其实，只要领导者能真正实践“以人为本”这四个字，就能将离开公司的员工变成企业终身的朋友和资源。
　　总之，铁打的营盘，流水的员工。员工离职实属正常，企业只有具有博爱之心，宽待、厚待离职员工，员工才能以感恩之心，不忘旧情。