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《劳动合同法》的实施，要求企业在人力资源管理上更加规范、合规。《劳动合同法》实施前，企业对招聘来的人，如果不满意，企业可以通过辞退，不续签合同等方式化解风险；《劳动合同法》实施后，企业面临着“请神容易、送神难”的境地，如果在招聘选拔方面出现失误，公司可能会面对巨大的法律风险并付出沉重的代价。
　　1、《劳动合同法》实施前，企业对年度考核等级为“不合格”的员工可以随意调整岗位，变相辞退员工；但是在《劳动合同法》实施后，企业必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，才能调整岗位，进一步加大了企业的法律风险。
　　2、《劳动合同法》实施前，很多公司可以自行规定，与年度考核等级连续两年为“不合格”的员工解除劳动合同，这项规定看似很公平，但在《劳动合同法》实施后，考核手段必须经得起法律的推敲，考核不能胜任工作后，还需证明经过培训或调整工作岗位后“仍不能胜任工作”，同时还要拿出量化的、事实的证据，或者是通过多维度考核证明员工“不能胜任工作”，才能解除劳动合同。
　　3、《劳动合同法》实施前，“末位淘汰制”成为一些企业既简易，又有效的考核手段，但在《劳动合同法》实施后，如果团队的每个员工都很优秀，工作很努力，即使排在最后面的员工也是不能随意辞退，否则将面临诸多法律风险。
　　企业如何通过人力资源规范化管理降低人力成本，规避法律风险？如何发挥人力资本优势，创造管理利润，从而适应新形势下企业发展的要求？如何解决控制成本与提高员工满意度的矛盾？这些都是新法实施后，企业人力资源管理面临的风险和挑战。

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