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　　328job导读：对于职员的埋怨工资太少，领导者该怎样管理，才让下属不因为薪酬少而离职呢?
 

 

　　东阳人才网觉得：领导者和管理者首先要有开放的态度，去了解职员抱怨背后的因素是什么，了解有什么样的原因。

 

　　有时候职员抱怨工资不高，并不是抱怨工资本身，可能是抱怨内部的均衡性。还有些职员抱怨工资不高，并不是工资水准本身不高，而是他个人的消费实在太高了，这与他的生活方式和态度有关。

 

　　第一，管理者首先要了解职员抱怨背后的原因和想法;第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体系背后的逻辑是什么，公司本身的定位到底是什么。有些公司就告诉职员，我们不是一家以高薪吸引人的公司，但是我们有好的培养体系，有好的人带你，还有好的发展机会，对你来说，细水长流，未尝不是好事;第三，职员抱怨工资不高，有时是短期的状况，要引导职员去看长期，因为每家公司薪酬水准跟加薪的设置，不同的阶段有不同的速度。比如升到某个级别加薪的比例更大，或者薪酬的组成更多。要引导职员向前看，你现在的岗位是怎样，你做的贡献是怎样，未来你可能会得到什么相关的回报，有效的相关引导非常重要。

 

　　所以要了解情况，沟通策略，正确引导，做到这三个方面。

 

　　对公司来说，薪酬管理最重要的是做到两个平衡：内部要公平，外部要有竞争力。外部要有竞争力，就要了解你所处在什么行业，你的人才从哪里来，会往哪里去，所的行业人才的薪酬状况是什么。第二，每个公司的定位不一样，你要根据市场情况确定薪酬定位。定位的时候，要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的，比如公司刚刚起步，在短期的现金收入上可能不高，可以设置一些股权等长期的激励，引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶段你不可能每年加薪加得非常快，但可以考虑增加一些福利。内部公平，就是有一个内部的薪酬等级框架，什么人、什么岗位需要拿到高水准，你要对业务进行分析，对岗位进行评估。

 

　　有些公司的工资并不是在市场中处于高位，但是他们的职员仍然比较稳定，或者满意度比较高，其中，根据职员的需求建立相应的激励手段，是很重要的。管理者要了解自己的公司是什么类型的公司，职员是什么层次、什么年龄段、什么类型，他们喜欢的东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上，也是可以达到留才效果的。

 

　　总而言之，工资不是留才的最优手段，企业要想做出成本最优的留才手段，就要根据所在行业、职员需求，制定有效的留才方式，除了工资之外，还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重要。