成为卓而有效的全球性领导者
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328job导读：要怎样做才能成为卓而有效的全球性领导者？以往，大家试图从美国找到指引。义乌人才网指出：如今，这个时代一去不复返了。我们需要新型的全球性领导者帮助组织适应复杂和变化。
“行动”是指我们做什么，而“状态”（Being）标志着我们是谁，它是一种精神面貌，是能被他人感受的气场。跨文化倡议者们认为，高达93%的信息是靠非口头渠道传达的。要发掘人类行为的状态，首先就涉及到我们自身的精力面貌，随后才会涉及到适当、可信的表达方式。学习管理者不仅应帮助领导者完成今天面临的任务，还应帮他们装备起来，应对未来不明朗的局面。学习管理者要深入其他领域，开发新的领导力模型和培训工具，以便武装领导者，使他们能战胜新的挑战。同时，他们还需挺身而出，把自己视为全球性的领导者。
事实上，让领导者发掘出自己的“状态”，在提高他们整体有效性方面能取得最大的投资回报。
欣赏个人的独特性
“微妙的固有观念”能让我们了解并欣赏到文化的差异。然而，如果这些固有观念成为负面时，情形就变得危险了。领导者要能注意到每个人的独特之处，理解并从其动机中找到可取之处。我们需要用全方位的角度，全面地关注某个人，而不仅仅是关注他的工作是什么或他来自哪个国家。我们要试着了解每个人与众不同的优势及其深层的文化独特性。
很多学习专业人士都有机会在这个领域独树一帜。由于文化的固有观念已非一日之寒，我们要与这些观念相抗衡，倡导发展全球性的新风尚。我们要避免使用精英人才管理和培训体系去过分地将人们分类，而要确保有足够的空间去发现并发展个人的独特性。
发展多元文化的有效性
有一点毋庸置疑，那就是在多元文化的情况下能有效并得体地进行沟通，能针对每一种文化背景来调整自己的行为。我们还认为，这中间包含了尊重差异和对自己不知道的东西表示出谦虚。
在过去几年对企业能力模型的研究中，我们惊讶地发现，不足10%的模型没有提到任何有关全球性工作或跨文化有效性的文字。这让我们不禁想到了那个古老的说法，如果你无法测量一个东西，你就无法掌握并推销它。
在设计精英人才的管理体系以及所有的学习活动时，最好能有跨文化团队参与其中。如果无法做到这点，至少加进局外人的看法，这样可以挑战你的假设，引起警觉。
对学习专业人士而言极为重要的是，发展更为强大的跨文化有效性并帮助领导者在这个舞台上加以施展。我们应该敏锐地意识到自己的文化价值取向，意识到它们在不同的学习活动中是如何表现出来的。我们还应该认识到自己对人们怎样学习和如何做事所做的假设，为何会如此，可能存在哪些文化上的偏见。
作为专业人士，当我们与其他文化团体共事时，特别是在做培训时，如能意识到我们自身的无知及局限性，就可以采取更为人性化和尊重的态度。
处理矛盾事物
现代生活中的矛盾事务无处不在，他们看上去似乎显得不真实。事实上，却是真实的非此即彼。我们找出了全球型领导者常遇到的十对矛盾体。
1.开放思维与决断：全球性领导者必须能以客观的心态容纳他人的想法，同时又能在不对立的情况下分析数据，做出决断。
2.一致性与变化性：全球性领导者必须能对他人提出明确和一致的方向，但同时又能视特殊条件、情形或不同的人灵活处理。
3.全球性与本地性：全球性领导需要以全球性和国际化的思维进行运作，同时要对本土市场持有敏感性。
4.大众化与个性化：全球性领导者既要密切关注大众化的特点，尊重文化差异，又要能欣赏每个人的独特之处。
5.结果与关系：全球性领导者应关注组织的目标和最终结果，同时要与众多的利益相关者建立关系，形成一致，促进合作。
6.倾听与表达：全球性领导要提出问题并倾听各方观点，同时还要清晰地表达自己的观点。
7.战略与实施 ：在寻找战略机遇时，全球性领导者应从长计议，但同时要确保所有的日常运作都在计划和掌控之中。
8.承担与授权：全球性领导者应将团队置于控制之下，具有凝聚力，但同时要能授权让他们去实现需要做的事。
9. 行动与状态：全球性领导者要考虑到他们要做什么，然后加以实施。但同时，他们还要意识到自身的精神面貌。
10.谦虚与自信：全球性领导者需要谦虚地对待他们个人的作为、局限性和错误，但同时又要表达出自信，吸引他人相信自己的领导能力。
这些矛盾事务并非个个特殊，或在某种程度上一定具有全球性。事实上，学习专业人士随时随地可能遇到，特别是结果与关系、倾听与表达，尽管相应的表现行为可能不同。
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