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　　328job导读：作为经理人想要留住更好的人才，就必须培养职员的成就感，职员对成就感的渴望可以说是与生俱来的，这甚至可以看做是一项基本“生理需求”。东阳人才网认为培养职员的成就感有以下几点。

 

　　1.要增强下属的自信心

 

　　人有了自信未必能够成功，但若没有自信就一定不会取得成功，自信心可以说是获得成就感的基础。我们不能去奢望一个终日唉声叹气、缩头缩脑、缺乏自信的职员会有成就感。如果经理人员能够经常通过言行向下属灌输“你很行！你是最棒的！”这样一种意识。他们就可以重新认识自我，树立自信，发挥潜能，就能做得很好。对于下属的失败，尽量不要打击，要给他们改过自新的机会，应该让下属在失败中学习，在不断的成长中树立信心。只有树立了真正的自信，才能为取得相应的成就打下心理基础。

 

　　2.为下属提供一个良好的工作环境

 

　　首先，下属的成就感来自于良好的工作环境，如拥有私人办公室以及专门的泊车位。其次，经理要为下属打造一种有助于满足其成就感的良好人际环境。对大多数人而言，能够与同事融洽相处，也是获得成就感的一个源泉。

 

　　最后，还要为下属提供相应的职业培训，使职员的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当职员沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的。

 

　　应该让职员觉得每天都可以学到很多新东西，都可以实现个人的事业目标。要充分信任职员并给予职员独立的空间。作为经理，也应该在这一方面对自己的工作予以加强，尽己所能地为下属提供一些具备相应挑战性的工作，以此来磨炼下属的工作能力，并让他们在逐渐的成功中获得成就感。

 

　　4.对职员的待遇要公正

 

　　金钱和地位在某种意义上是对个人成就和价值的肯定。研究表明，金钱与工作成就感的关系，主要在于薪资和升迁制度的公平性。拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量职员的不同能力和价值，并在部门内部建立能力优先机制。建立一套稳定、完整的薪资制度来保证激励的良性发展，这是通过薪资培养下属成就感的另一个要点。

 

　　在培养职员成就感的过程中，要避免三个误区：

 

　　其一，不要对所有人采取一刀切的方式。要根据自身情况设计培养职员成就感的方法，分析各种方法对个体职员的作用。

 

　　其二，切忌单独强调成就感。成就感是下属自我激励的源泉，比精神激励的作用更持久。但是，我们也不能因此否认物质激励的作用，一味强调从精神上调动职员积极性，反而让成就感失去所依存的基础。

 

　　其三，不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为一种机器，会磨灭下属的创造性与想象力。当将权力下放给下属后，经理就无须再去事无巨细一一过问，只需按照制度进行定期检查即可。

 

　　在部门中，经理如果也能“勇于承担全部责任并将全部荣誉都给予下属”的精神与高风亮节，那又何愁部门成员不团结一致、共创辉煌业绩呢？