职员执行力误区
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328job导读：很多公司、很多人都在说执行力，动辄用执行力来说事，指责职员执行力不足，强调培训执行力
要选择有执行力的人，要培养职员执行力，似乎没有错，然而当出现执行力不足时我们需要认真系统的审视一下根本的原因，否则就会被所谓的“执行力”所害。
职员为什么不执行，是因为职员不理解吗？如果职员不理解，在执行过程中出现偏差，这个责任在哪里，主管是否清楚向职员解释了要求（或者培训职员），以及是否确认职员已经清楚，如果主管没有解释清楚和确认，那么错误在哪里？首要的责任还是在主管，并不在职员的执行力。如果职员没有能力理解，那么主管一开始就用错了人，只能怪自己选错人，因为选了能力无法满足的人，职员力不从心，执行力不足也就是自然而然的事情。
职员为什么不执行，是因为命令有错误吗？有人会强调，主管即使错了，职员也要先执行再说。在这里反倒要首先恭喜这位主管，因为你有一位好的职员，因为他能够为了公司更长远的目标而坚持正确的事情，让公司没有犯更多更大的错误，即使看似很小的错误都可能造成无可估量的损失。对于主管来说，难道愿意哪天因为某个指令的错误被算账时埋怨职员说，你明知道我错了为什么不提醒我？这个时候于事何补呢！当然，我们希望职员能够据理来说服主管，而不仅只是唯唯诺诺的执行，或者出问题就推给主管了事。作为主管需要反思，为什么职员知道错却不敢反对而是采用消极对待呢?或者职员为什么明知道错还照样执行呢？是因为主管与职员缺乏开放的沟通，还是主管自己好面子、抑或是盲目维护自己的权威呢？完全按照上司说的去做并不是执行力，能够把握企业要旨的做法才是真的有执行力。
职员为什么不执行，是因为职员无所适从吗？当组织系统存在问题，例如政出多门，或者是指令冲突时，职员无所适从，当然也就无法执行了，所以首先是需要反思组织系统功能。还有一种无所适从是因为管理者自己没有思考清楚就向职员进行表达，当职员去做了不长时间时，管理者迅速改变了想法，当职员刚按照管理者的新想法去做，管理者却又再次产生了新的想法，职员永远也跟不上管理者的思路，同时，管理者甚至也会忘记自己曾经的想法，反过来会对职员的做法感到疑惑：这是我让他们做的吗？或者：我不是这个意思啊？对于管理者的这种状况或许还需要从管理者的人格特质方面进行探索。
职员为什么不执行，是因为压力过大吗？在这繁忙的时代，由于压力的原因，许多人处于亚健康的状态，而在职业耗竭（过劳）的边缘甚至进入耗竭而不自知的人也不在少数，当人们长期处于超负荷的状态时，将会逐渐产生心理、生理上的疲惫，工作能力下降，工作热情丧失，工作责任感消退，对他人日益冷漠等。当处于这种状态，并不是偶尔的活动或短期的休假能够解决的，甚至就像老化的橡皮筋再也无法恢复弹性。协助职员压力管理或者提高职员素质的问题只能治标，只有从企业战略目标的方向着手，对影响企业日常经营管理的企业结构和生产服务流程进行改造，才能够治本。如果管理者没有体会到职员压力，误以为施加更大压力可以提高执行能力，结果将会是让职员已经绷得紧紧的弦在某一时刻突然断裂！
职员为什么不执行，是因为他本来就不擅长执行吗？每一个个体都是各异的、独特的，每个人擅长的方面并不相同，有的人擅长于“想”，有的人擅长于“做”，诸葛亮的计谋只能依靠关云长等五虎大将去完成，同时关云长等也不可能有诸葛亮般的谋略。人格特质并没有好坏对错之分，有时执行不力并不能责怪职员，而应当去思考我是否运用了他的长处呢？
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