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    女职员因为特殊的生理机能，很多人面临怀孕、生子的特殊时期，因为怀孕生子，被单位以各种各样的理由换岗、减薪、不许参与各种职称评定、甚至“炒鱿鱼”；而有的女职员则利用工作单位较优越的特殊福利待遇，在完成怀孕、生子后，无视用人单位的付出，一拍屁股走人，把单位完善的生育政策当作保护伞，河一过就拆桥。

    案例1：已婚的李小姐是某合资企业的白领职员，她与单位的劳动合同于今年7月底即到期，李小姐很想与单位续约，单位也对她的工作感到满意。就在这时，李小姐发现自己已经怀孕，遂向单位提出一些实际要求，想将合同期限自动延续到哺乳期结束。不料单位在得知这一情况后，表示将不再与李小姐续签合同。对此，李小姐指出，依我国《劳动法》的规定，单位在女职工处于孕期、产期、哺乳期这“三期”内不得解除同该职工的合同。另外，《上海市劳动合同条例》也明确规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同期限顺延至情形消失。而单位方面则辩解说：“《上海市劳动合同条例》是今年5月1日才正式实施，而按照条例的实施原则‘新合同新办法，老合同老办法’，单位与李小姐之间的劳动合同应适用原《上海市劳动合同规定》，而规定里面并没有这一条。而且我们并没有解除合同，而是原合同期限届满，已经自动终止。是否再签，要看双方的意思，现在单位不想续约，是很正常的，我们之间自原合同期满之日起已不存在劳动关系。”李小姐感到很困惑，想知道自己的权益是否可以得到保障。那么，该用人单位在合同期满时，是否可以终止劳动合同呢？

    案例2：王小姐是某知名外企的行政管理人员，这家外企对女性员工的生育政策非常优厚，除了按照国家有关规定照发产假内的基本工资之外，还有很高的生活补助。王小姐的劳动合同是今年2月份到期，公司按照有关规定顺延到今年6月份她的三期结束，然后要求王小姐和公司续签合同，而王小姐此时却找到了有着更好薪资待遇的新东家，所以三期一过就提出了辞职。

    分析：案例1中用人单位辩解说并未解除与李小姐的合同，而是合同期限届满，应当自动终止，这是否于法有据呢？应当说，该单位未解除合同是事实，合同已期限届满也是事实，但所谓的“应当自动终止”却不合法律的规定。从法律角度看，对于本案的具体情况，我国《劳动法》并未明文给出规定。但是，我们在相关的法规中却可以找到相应的答案。依据劳办计字（1990）21号文件，即《劳动部办公室对〈关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示〉的复函》中规定：“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期满，也不能解除，必须延续到哺乳期满。”由此可见，用人单位以与李小姐的合同期限已满，故应自动终止为由，不给予其“三期”保护，是违反了法律的规定的，李小姐完全有权利要求其单位将合同顺延至其哺乳期满为止。除此之外，在职场中，女性职员有哪些特殊的权利呢？除女性在孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同外，在该期间，亦不得降低其基本工资。

    对此，我们还要分清劳动合同的解除与劳动合同的终止间的区别。劳动合同的解除是指在合同规定的履行期尚未期满前，合同的一方或双方表示不再履行合同的一种行为；劳动合同的终止包括两种情况：一是履行期已届满，二是双方约定的终止条件出现。依据我国《劳动法》第二十五、二十六、二十七、二十九条的规定，用人单位只有在以下四种情况下，才能在女职工处于孕期、产期、哺乳期这“三期”之内时解除劳动合同。即：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。除此之外，用人单位均不能解除处于“三期”内的女职工的劳动合同。

    至于案例2中的王小姐的行为，目前还有相关的法律法规来约束，而用人单位对此的说法是，不能因为一个人的行为而否定整个的企业生育政策，因为良好的福利待遇是吸引人才和留住人才的基础，王小姐仅是个案。（完）