时尚热潮涌动 服装人才看好 ——无忧指数服装业才市报告
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据无忧指数（www.328job.com）最新统计数据显示，本月服装业人才需求量为36092个有效职位数，比今年1月增加了近三成。上海、广州、深圳、浙江省这四地对服装业人才的需求量最大，其中上海和广州分别占据了24%和21%，深圳也达到了13%。企业招聘方面，民企和外商独资企业各领风骚，分别占据总需求数的33%和25%。
外资企业高姿态进驻 内资企业积极应对
去年6月，ZARA进驻上海尚未让城中时尚男女的新鲜劲过去，今年4月，H&M就高调开张，仅隔一周后，C&A也迅速跟进，炎炎7月中，NEXT揭开面纱，让外资服装零售巨头正面交火的态势越燃越烈，随气温一起升高到发烧。就连生活在以节奏快速著称的上海城中的时髦男女，面对如此纷涌而来的时尚大潮，也有些消化不及。
国内的服装企业可不能慢了脚步，激烈的竞争一触即发。面对越来越多的国外服装零售巨头的进驻，一些国内的服装企业早早已着手准备，以积极的姿态应对。法国知名休闲时装品牌Chevignon的人力资源主管夏小姐认为，对此情势，国内一些成立年限较短，尚未组建形成品牌文化的企业，很可能会效仿这些服装业零售巨头的经营模式，争取向他们靠拢。但这些企业需要面对的难题是：足够多的新款货物，足够快的供应链反馈速度，足够快速回笼的资金。据有关资料，Zara实现了12-15天的反应型生产配送，每年推出12000个新款，库存周转率大约为每年11次，而对于中国服装企业，这是难以想象的数字，更遑论H&M这样的头等号召力，将时尚界泰斗香奈尔（Chanel）的设计师卡尔•拉格菲尔德（Karl Lagerfeld）、明星级设计师斯苔拉•麦卡特尼（Stella McCartney）、全球时尚教母麦当娜（Madonna）、澳洲天后凯莉•米洛（Kylie Minogue）等一众明星的熠熠星光投射于品牌之中，让全球时尚中人为之疯狂。
值得注意的是，国内有些品牌已经在向类似这种模式的方向转变，如班尼路（Banelo）、佐丹奴（Giordano），以前这些店铺都是小型化的，现在正向大规模发展。但他们的做法会和以上时髦快速的国外零售品牌有些不同。他们力求拓展旗下的相关品牌，丰富产品的面，从休闲服饰、OL族服饰一直延伸到童装，增加相关品牌下的附属品牌，用多元化的品牌来充实自己。因为毕竟单一的品牌跟货换季的速度比不上大品牌。夏小姐乐观地表示，有一些已成规模的品牌，会坚持自己的品牌文化，发扬、奠定自己品牌在国内市场的竞争性。沙驰服装集团的陈总也表示，对于国内服装企业来说，将会更注重品牌特色及品牌个性化的发展，因此对于想要塑造品牌、凸现设计的国内企业来说，设计师越来越重要。“对于一个服装企业来说，设计、生产、销售是企业的命脉，是企业的生存根本。”
服装业热门稀缺人才
科倍企业发展（上海）有限公司人力资源总监Jason表示，随着中国经济快速的发展，消费水平的提高，促进了人们对生活时尚的追求。随着服装业在国内市场的发展壮大、业务竞争，也给服装业人才市场的竞争带来了新变化，各企业对于人才需求在程度上进一步加剧、在广度上也进一步拓展，对服装业人才需求的面被拉长拉宽了。而服装行业和其他行业丰富的招聘渠道相比却显得不太成熟。因为国内的服装行业以家族企业、民营企业为多，现有的生产管理、技术人员学历都不高，以经验型人才居多，业内人才的流动更多通过口碑传播，所以企业找人很困难。
Chevignon的人力资源主管夏小姐进一步表示，随着一些国际品牌由代理形式转向由自己公司经营、发展品牌的形式，也给人才需求带来了变化。之前服装业中不太受到关注的HR部门重要性加强。HR在选人方面，更注重经历和资历。以前HR在招人时，主要注意该人才是否有相关方面的从业经验，现在要注重这个人才是不是在大品牌待过，有几年以上的知名品牌工作资历，是不是接触过更前端、更时尚的品牌，是否有海外或者香港地区的工作培训经历。
横店人才网咨询部高级顾问C女士指出：“服装业从业人员学历不高，管理理念不强，应对未来服装行业的快速发展，会是一个瓶颈。”8－10年前，服装人才的佼佼者还聚集在珠三角，现在正流向上海这个人才高地。归结起来，在服装业的当前发展态势下，主要缺乏以下几类人才：生产管理人才、高级业务/跟单、市场营销人才、零售管理人才、视觉陈列人才、设计师、店长等。
生产运作管理人才 在很长一段的时间内中国服装业只是停留在基础阶段，虽然企业厂商众多，但离规范科学的流程管理还有很大差距。因此服装业从业人员很多，但能达到目前乃至未来发展要求的中高端管理人才很少。由于需要定时、定量，按照质量和式样完成大批量交货任务，必须要熟悉工厂的流程，不断监控改进生产流程，同时具有设计理念，因此学历高，管理理念强，对内部管理的流程、控制较有经验的工厂生产运作管理人才供不应求。除了内部沟通，还需要对外包工厂进行管理和掌控。而专业技术、领导能力、团队协调、英语能力均过硬的人才就更属凤毛麟角了。
高级业务/跟单 由于不同的公司对于这个职位的职责设定不同，因此有着不同的称呼，例如，跟单、外贸业务或者采购，在这里沿用英语的称呼也许更为恰当——Merchandiser，她是服装业中一个不可或缺的重要角色。
要成为高级业务/跟单，除了要对时尚潮流保持高度的敏感，更要对数字、价格保持敏感度。在知名服装外资公司担任Senior Merchandiser的沈小姐介绍道，高级业务/跟单的工作难点在于：在前期开发环节中，对于市场的预测及整个的潮流预测，此项工作的重点及难点在于信息捕捉的准确性，如果预测错误，就如同播下错误的种子，收获的果实必定是错的；在采购环节中是否有足够多的资源——供应商，在成本价格谈判的过程中，是否有控制供应商的能力以及对供应商产能的预测与估计；在跟单过程中，对突发情况的应变处理能力；当不幸遭遇客户索赔时，尽快找到缘由与供应商的协商，找到和平解决的办法。因此，高级业务/跟单要对每个环节均把控严格。
要成为一个合格成熟的Senior merchandiser，不仅要掌握开发（development）环节，也要把控产品（product）环节，还要把整个组都管理得有条不紊。
市场营销人才 科倍（Co-Best）人力资源总监Jason认为，“由于服装业是传统行业，在职位上没有更多更新的职位，但专门的营运人才的重要性加剧了。”如何在全国范围内营运一个品牌，如何在不同区域拓展门店，如何进行广告及促销预算管理，如何看懂销售报表掌握第一手销售资料，如何推广品牌加大品牌影响力促进销售量，如何针对不同区域的特点策划路演（roadshow）等，无疑对市场营销的人才要求进一步凸现出来。
商品视觉陈列人才 作为服装专业人士，不可不知道“VMD”。V=visual即视觉；M=merchandising即商品企划；D=display即陈列。这个概念包括商业设计、装修、橱窗、通道、模特、背板、灯光、音乐、平面广告等。视觉陈列师会在电脑上画出摆位图，再一一加以实践。
在眼球经济年代，视觉冲击是最直接的促销方式。无论是Calvin Klein的极简风格，还是Diesel性感出位的广告海报，都让人念念不忘。还有，你可曾注意过那些服装零售巨头们在靠近收银台的地方，通常贴近摆放着琳琅满目的配饰，吸引顾客在无聊地等候付款时，随手将它们一并扔到购物袋中。这就是视觉陈列的魅力和目的所在。
在尚未亲身接触到国外大品牌之时，我们就曾在影视中见识过视觉陈列的魅力。美国上世纪八十年代的青春片《模特》中，当时的青春偶像安德鲁•麦卡锡和金•凯特罗就向我们展示了大商场中创意无穷、令人叹为观止的橱窗陈列概念。人体模特是视觉陈列道具的重要组成部分。Chevignon人力资源主管夏小姐介绍道，讲求视觉陈列的外资品牌往往很注重模特的制作和利用，那些模特都是根据真人模特的身材比例制造出来的，对发式、配饰，站姿坐姿等各种姿态进行不断地调整，把今季最流行的元素，如色彩和搭配加入其中，尽显品牌独有的气质、风格。还未进店门，顾客就在橱窗外被吸引住了。而相比之下，国内的人体模特表情、身材、动作千篇一律，成了过时的老古董，丝毫不能突出服装的美感和品牌影响力。
尽管国内目前已开设了陈列师课程，但仍停留在概念阶段，缺乏操作性和实践性。
零售管理人才 据横店人才网咨询部高级顾问C女士反应，从去年开始，服装业零售管理人才的短缺情况异常明显，这样的人才比区域经理的职位和要求都更高。国内这几年并非没有这样的人才，但大多是来自香港地区、台湾地区、新加坡的专业人士。随着这两年服装零售业的快速发展，本土化零售管理人才填补不了缺口，由于学历背景、培训机会、发展机制的不完善，出现了这方面的人才断层。作为一个成熟的零售管理人才，必须要具备选店能力、销售能力、分析能力、培训店员的能力、服装物品的摆放能力等一系列综合能力，尤其具有敏锐的对市场流行趋势的敏感度。如拓展门店前，必须了解周边区域的流行趋势，了解诸如店面构架、橱窗设计等方方面面的概念；要有管辖全国几十家乃至几百家店铺的能力；能准确地把握和分析流行趋势；要经常去当地走厂，参与当地的销售计划的制定，策划参与当地的市场活动，与消费者建立起更紧密的关系。此外，语言能力一定要过硬，因为要面对外籍老板或者直接面对国外的客户。
一些原本从事首饰、内衣、鞋类、眼镜等零售、消费品类行业的零售管理人才，由于业态模式都是以专卖店形式存在的，也不乏成功转行的例子。
第一线销售人员、店长 Chevignon的夏小姐认为，店长的职责和主动性将会进一步加强。因为之前一些零售的大品牌比较注重售量，门店内的第一线销售人员只是以堆叠商品的方式而促进销售，也较少涉及到商品面料、质地、剪裁方面的介绍。而如今，服务越来越重要，销售应当以消费者的喜好习惯出发，为其营造舒适的购物氛围，积极主动维系好和顾客之间的关系。如销售会把忠实顾客的手机等联系方式留下，当到新款、有优惠活动的时候，主动以短信的方式通知，并定时邮寄优惠券、新品介绍等等资料。由过去单一被动的销售模式转变为积极主动的销售模式。只有服务做好了，才能让品牌发展得更好。
当积累起丰富的经验，得到了足够的历练后，那些表现优秀的销售就可以进一步晋升为店长。除了出色的销售技巧、能够打理好店铺以外，沟通技巧不可或缺，店长需要跟商场的楼管、主管之间建立起良好的沟通渠道。
横店人才网咨询部高级顾问C女士，而对于不少服装专业的大学生来说，听到“管店”两个字，就觉得辛苦，没有前途，只想着做专业相关的工作。而服装行业一些专业性很强的职位，如零售管理人才、高级采购等，企业并不欢迎缺乏工作经验的应届生。因此，如果在校实习时，选择一些知名品牌，从店长或者后台支持部门做起，亲身接触熟悉这个行业，富有足够的行业热情度，那么出发点就会比别人高，循序渐进地成长后，成为高级零售管理人员、高级采购不是没可能。
薪酬：前线人才流动性大 高端人才一将难求
横店人才网咨询部高级顾问Q小姐欣喜地表示，随着近年国内服装行业的全速发展，服装行业的薪酬已经非常接近其他传统行业的薪酬，就在这短短的一年时间里，服装行业的薪资增长幅度远远高于其他行业。当然，薪酬的快速提高，从另一个角度也反映出服装行业人才的匮乏。由于服装业专业技术能力、领导能力、团队协调能力、英语能力均强的人才非常稀少，因此服装业高端人才的薪资水涨船高。
据2006年无忧薪酬数据统计显示，深圳、上海、广州、北京四地的服装行业薪酬相对较高。在设计、跟单、采购和质量专业人才等四大职位的薪酬数据中，我们发现同一职位，一线城市的平均薪酬是二线城市的1.3～1.8倍。值得注意的是，服装业人才的离职率颇高，在20%左右，而带薪年假较其他行业要少，在4－8天不等。就连深圳、上海、广州、北京这些大城市的年假也只在5－6天左右，南京、杭州、大连的情况要稍好些。
随着2005年1月1日WTO取消纺织品配额后，许多国外的服装品牌都陆续在中国国内设立了Buying Office，直接进行采购，因此质量经理（QC/QA）、业务经理、采购经理的需求明显增长。如质量经理（QA /QC）开出了20万－30万年薪的高价，却找不到适合的人才。之前外资的buying office或者trading company的规模都比较小，因此富有管理经验，具备团队建设能力，且领导团队规模在20人以上，英语能力出色的质量经理实在太难找。
“这里的采购经理（高级Buyer）并不仅仅是通常意义上的买手角色。”横店人才网咨询部高级顾问C女士解释道，“好的Buyer知道在正确的时间为企业买到正确的货品。要做到这两方面的正确，需要候选人能把握市场、制定商品计划、具备相关财务知识，能看明白销售业绩报表，了解销售的库存情况，具备成本核算控制这方面的能力。”由于行业发展的原因，目前国内优秀的高级Buyer人才十分稀缺。目前这类采购经理的年薪一般在20万－30万年薪，高端的可达40万－50 万元左右年薪。Chevignon的夏小姐认为目前国内很多所谓的“采购”做的还是分货、理货、调货、转货等一般事务，尚未达到真正意义上的采购。
另外，C女士透露高级零售管理人才是服装行业的另一大热门，由于合适的人才难找，通常雇主会开出动辄60万—70万的年薪，高位价甚至能到80万。这类人才难觅的矛盾在于：二线品牌想“往上”找人，不肯放低要求；而一线品牌人才不肯“屈尊”，就产生了找人的困难性。
谈到服装业人才的流动率时，各位HR异口同声地说道：“第一线的销售和营销人员流动率最高。”因为他们身在第一线，视野开阔、人脉丰富，加上心思活络，造成了稳定性不够。“1－3个月是高危时期。”Chevignon的夏小姐如是说，“而能坚持1年的，一般就对公司有了认同感，对自己的前途通常也有一个长远的打算，不再短视，盲目地跟风跳槽。” 诚然，以小品牌为跳板，走向国内知名休闲品牌，乃至国际知名休闲品牌，然后迈向二线、一线国际大品牌是没有错，但这其中需要一个积累的过程，“短时跳槽”只会给自己的职业生涯带来伤害。
夏小姐同时不无客观地分析道，从去年到今年，国际零售巨头的进驻也增加了许多跳槽机会。“而且有些外资企业为员工加6金，的确很有吸引力。相比之下，国内有些企业做得不甚规范，少加金甚至不加金。也有企业耍花头，为员工加基数颇低的小城镇金，损害了员工利益，员工得不到保障，自然希望早日逃离这种不良的环境。”在告诫人才不要短视时，希望有些公司也不要犯了“短视”的毛病，造成人才的大量流失。
此外，企业在年假上“短斤缺两”，不按劳动法的规定给付国定假期加班工资的行为，也让员工寒了心，下决心早日跳离“苦海”。
科倍（Co-Best）人力资源总监Jason指出，企业的管理流程不完善，制度中存在种种问题，缺乏有效的激励奖赏机制，也是导致人才流失的重要原因。还有一些私企受家族操控影响大，让高端管理人才很难适应。“我们公司目前正就薪酬构架的建立，和美世咨询合作，而据我所知，国内服装企业，除了美特斯邦威、李宁、安踏等，请专业咨询公司来做薪酬架构的还不多。”Jason表示，加强企业内部流程规范化的建设非常重要，这样有助于减轻非正常现象的发生，让员工不再觉得那么累，压力那么大。
沙驰的陈总认为，目前不少的服装企业，大都存在着人才大量流失的问题，原因主要在于不重视企业文化的塑造，管理机制不完善等。而沙驰内部当有管理职位空缺时，一定会优先考虑内部员工，不盲目重用“空降兵”，注重员工的职业生涯规划。
高校培养：时装营销专业趋热 设计师未来看好
等待学校培养的人才解不了服装业人才缺失的渴，况且对于快速发展扩张的服装业来说，等不及缺乏经验的应届生积累起实战经验。但高校培养毕竟是服装行业人才输送的第一线，给予机会，才能让人才成长起来。
目前全国已有不少院校开设了服装设计专业，比较知名的学院有东华大学、北京服装学院、清华大学美术学院、中国美术学院、苏州大学、浙江理工大学、上海工程技术大学等。但是国内大学开设服装营销类的专业几乎是空白。东华大学拉萨尔国际设计学院招生部副主任凌老师表示，“鉴于目前国内高校的专业设置现状和国内学生对服装类专业的普遍认识，目前学习服装设计的学生占绝大多数。可以说，设计方面聚集了众多人才，但是从更加理性的角度来看，服装行业其实需要更多的是营销领域的人才，他们是推动服装企业发展的幕后英雄，而且营销人才的就业面更加宽泛。由于国内目前比较缺乏此类有很强针对性的专业，因此东华拉萨尔学院‘时装营销’专业的需求会更加广泛，该专业的毕业生将来可从事诸如买手、产品经理、品牌经理、零售管理、市场推广、公关、视觉营销、时尚编辑/记者、时装顾问等等服装行业的相关职位。这应该是一个更加合理的发展趋势。”凌老师进一步补充道，“就国内目前的环境来看，国内年轻设计师的成长和生存与国外比要困难，当然国内已经开始越来越重视培养本土优秀的年轻设计师，相信环境会越来越好，长远来说，设计师的未来应该还是很看好的。”
东华大学拉萨尔国际设计学院人才发展中心副主任徐老师谨慎但又乐观地预测道，2007年，服装设计、服装买手、时装视觉陈列、服装跟单、时装搭配、时装顾问等人才会走热。设计类专业仍会是东华拉萨尔学院的抢手专业。由于学院和知名外企以及本地服装企业保持了良好的联系和发展，所以学生得以顺利地在实习和就业方面得到优先录用的机会。作为企业来说，他们更关注的是学生的设计能力、良好的英语交流和沟通能力、丰富的设计比赛经验，国际化的视野，与行业接触的实习经验。
三年前，服装业尚不能和风驰电掣的汽车等行业相提并论，而现在服装业的趋势一路走高。“风物长宜放眼量”，相信在未来的2－3年，服装业将会有更为迅猛而激烈的发展态势，相信也会培养起一批成熟的人才。你，够时尚吗？你，准备好了吗？（完）
上一条：
2007年10月无忧指数IT图解
