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    年关将至，又到了人力资源经理定期搜集职场动态资讯和了解内部员工信息并告知决策层的时间节点，组织的高层希望这些信息对于制定吸引、留用、选拔、培养员工策略能够起到重要作用。

    近期由万跃吉师策划发起的一项关于薪酬因子作用的调查结果从全新的角度重新解读了薪酬因子的重要性，以及薪酬对于员工考虑职业发展的重要性权重。这项调查分别由919名工作经历从1年（含以下）到10年的受访者与698名应届毕业生共同完成。有工作经验的受访对象中有49.5%是部门经理及以上职级。对于所有受访者的电话调查共进行了两周。

    调查报告显示，人力资源经理能够在吸引和保留优秀员工中正确使用薪酬激励。然而针对不同背景的员工（含潜在员工）的激励措施的差异化并没有得到足够的重视。有工作经历的受访者相当重视薪酬福利的同时，应届毕业生对于第一份全职工作的考虑重点显然不在于此。（参见图表I）

    在此项调查中，我们深入研究了21项有关对于工作选择的因子，结果显示出了由工作经验的职业人士和应届毕业生之间极具意义的不一致性：两个受访群体在总共21项有关工作选择的考虑因子的选择上有15项不同。这两个群体之间差异最大的部分体现在薪酬体系、职业生涯的发展、晋升机会方面。

    此项调查不仅考虑了工作经验的不同，还专门针对不同组织性质进行了有区分度的设计。调查结果显示了并不是所有组织员工对于薪酬体系的幸福度感受都呈现出完全正相关的趋势。（参见图表II）

    调查结果显示出在月薪RMB10,000至RMB20,000中外企员工的薪酬幸福感并没有如很多HR经理预料的那样呈现出上升的趋势，反而出现了一定程度的震荡，升职/加薪后的压力增加和一段时期内的不适应感是造成这一现象的最主要的两个因素。外企一般都有较好的晋升体制，但从此项调查的结果显示，与晋升体制配套的辅助体系显然值得引起HR经理们的足够重视。而在另一方面，民营企业员工的薪酬幸福感呈现出交平缓的相关趋势。

    显然，外资企业的员工薪酬幸福度总体水平较低，但是这并没有影响外企的吸引力。通过此项调查的附加随机问题的回答结果，我们有理由相信随着国企和民企的现代化企业制度（特别是人力资源体系）的不断发展和完善，薪酬幸福感总体水平偏低将直接影响到外企对于吸引和保留员工的工作效果。但需要说明的是，这并不代表同等职级的薪酬绝对值的高低，而仅针对同等薪酬水平的员工的相对主观体验评估。（完）（本文来源于“万跃吉师”）