[薪酬|加薪]CPI,影响调薪的配角
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在这个举国迎奥运的春夏之交，CPI指数的活跃仍如一个想不断刷新纪录的跳高运动员。加薪，对于绝大多数靠工资生活的职场中人，更是空前的诱惑和敏感，无尽的遐想与期盼。而HR们，则坐镇各企业中军大营，不动声色地与员工加薪的强烈愿望、CPI的不断上涨、公司效益、绩效考核，还有大BOSS的“意思”等等一系列因素，见招拆招，破阵杀敌，打了一场几乎每年都有的“调薪鏖战”。
既戏称为战争，那硝烟散后，结果如何呢？日前，横店人才网薪酬调查部针对2007至2008年度企业实际调薪情况，特设立了供各路HR们切磋武艺与兵法的平台—专项调查，让我们通过此次调查回收的3623份个人问卷及314份企业问卷来慢慢揭开本年度调薪的神秘面纱吧。
参与此次调查的314家企业中，外商独资企业占了55%，其次为民营企业，占到28%；个人反馈方面，也是外商独资最多，占38%，民营企业紧随其后，为35%。具体分布数据请见图一。
广度，即调薪的覆盖率，覆盖率=本年度调薪人数/企业员工总人数×100%；高度，即加薪比例，加薪比例=加薪额度/每月基本工资×100%。
为便于与历史数据进行比较，我们调查了近三年的调薪情况。调薪的广度方面，2007-2008年度有33%的企业调薪范围覆盖了员工总数的95%-100%，而覆盖面能达到这个程度的企业在2006-2007年度占到28%，在2005-2006年度只占到20%，在这个区间内的覆盖率呈逐年递增的趋势。而且覆盖率为95%-100%的区间在这三年都是最高。
调薪的高度方面，从图三我们可以直观地看到，这三年的调薪比例基本呈正态分布，调薪比例均集中在5%-15%之间。2005-2006年度调薪比例最高的区间为5%-8%，约占26.8%； 2006-2007年度调薪比例最高的区间在8%-10%，约占27.0%；2007-2008年度调薪比例最高的区间为10%-15%，约占26.7%，这说明主要区间内的年度加薪比例也是逐年递增的。
调薪的参考因素虽然因企业而异，每年也都会有变化，但三年来调薪的广度与高度在主要区间内呈逐年递增趋势的事实则说明总是有一些共性在影响着政策的制定。年度调薪的概念已逐渐深入人心，员工的期望值也在CPI的增长中越来越高，企业也发现这是一个很好的调节激励与竞争的杠杆。
相对于其他调薪途径，公司年度调薪在HR和个人反馈方面都以65%以上的比例遥遥领先，这也是全篇最耀眼、最重要的数字之一。年度调薪，已经越来越制度化，为企业所普遍采用。
调查显示，企业年度调薪基本在年底至3月份左右，也有的企业在年中。调薪的参考依据主要是企业效益、员工工作业绩、职位等级、市场水平、本企业服务年限、CPI等因素，是一个合力的结果。一家外资公司的HR说：“每年所有的员工都会统一调高5%，一些员工在调高5%的基础上还会根据良好的业绩表现增加更多。”这样也许就兼顾了效率与公平，不过这种策略是需要强大的预算作支持的。
随着近年来职场中人维权意识的不断增加，还有 “80后” 的张扬个性对职场的冲击，个人申请加薪也成为我们关注的话题，网络上到处都有高人们传授的诸如“如何向老板要高薪”之类的江湖秘籍，那实际情况究竟怎么样呢？从数据中我们可以看到，在个人反馈方面，个人申请加薪的比例为9.02%，在HR反馈方面，个人申请加薪的比例约为8.74%，图五更加具体的表明了在本年度成功加薪的员工中，个人申请所占的比例。在此次参与调查的企业中，有39%的企业没有个人申请加薪成功的案例，有28% 的企业个人申请加薪成功的人数在加薪总人数的5%以下。看来，个人申请加薪成功的比例仍然不大。
在我们的访谈中，九成以上HR也提到，个人申请加薪还是极少数，不过多数情况下公司会予以考虑，根据其工作业绩等情况与其部门主管进行协商，如果这个员工的价值决定他是值得留下的，那么他加薪申请被采纳的可能性是比较大的。总而言之，个人申请的成功与否，在于个人与组织谈判的砝码够不够大。
加薪，其实也是一场企业与个人的价值博弈，在这场博弈中，企业和个人都想以最少的成本获取最大的收益：企业会通过考虑各种因素来确定加薪比例，达到吸引、留住员工，降低人才流失带来的成本，以及提升工作满意度的目的；而个人会通过要求加薪、晋升等追求个人职业价值最大化。从我们得到的数据看，超过半数的企业已经把年度例行调薪作为一种制度或者潜规则，在这种情况下，个人减少了向组织沟通、申诉的成本，也减少了由此带来的诸如怕给上司留下不好的印象等潜在风险，另一方面，也助长了个人主动申请的惰性，这种活动因素在与相对刚性的制度的碰撞中，稍显柔弱。
2007年9月，我们曾经对因物价上涨而带来的薪资调整问题做过一期调查，个人普遍认为薪资调整应对此有所反应，而HR的数据却很保守，并未打算因这种突发因素而改变调薪策略。请见下图
时间已流去半载，当今天看到实际数据的时候，我们意识到：那些习以为常的想法和被广泛认知的假设，如今都需要重新审视。万众瞩目的物价上涨，并没有成为调薪的主要参考因素。
调薪比例的设定，是一个合力的作用，其中最重要的莫过于工作表现、企业效益、职位等级等内部因素和市场水平等外部因素，CPI虽然是社会的热点，但拿来作为调薪参考时，企业理智地给它降了温。作为外部突发因素的CPI上涨，权重还没有足够大，只有46.6%的公司在制定调薪计划时考虑到了CPI的因素。
也有一部分企业认为，物价上涨是一个比较敏感的话题，体现在基本工资上似乎不妥，于是采取了其他的“安抚”员工的方式，比如上调餐费补助以应对食品价格的上涨。 有一位HR负责人说，CPI的数据会潜移默化的影响市场整体的薪资水平，而这正是公司在制定各个职位的薪资水平时所考虑较多的因素。所以，CPI作为突发因素，注定只是一个引人注目的“配角”：虽引人注目，却不是主要；虽是“配角”，却不可缺少。
人的欲望似乎永无止境，加薪这种真金白银的政策，是很难让所有人都满意的，尤其在这个生活压力日渐增大的年代，若想博得多数人满意的一笑，更是不易。
在3623份个人问卷中，有627人对本年度调薪表示满意，其余的近83%选择了不满意或很不满意，这个数字是HR不愿意承认的，但却是现实存在的。在这些也许填写问卷时仍旧带着一丝愤愤不平情绪的83%的人群中，选择“跳槽”作为应对方式的占了44%，2008年“金三银四”浩浩荡荡的跳槽大军中，你会找到这些“鹰派”人物决绝而英勇的身影。排在第二位的是“鸽派”人物的招牌方式——“不服气，但默默接受”，约占26%，他们仍旧在原来的岗位上默默工作，没有叫嚷，没有“出走”，不过心中积累的怨气又增加了一分。选择“与上司沟通，提出加薪”和“自行反省，改进工作”这两种方式的人共占25%，对企业方面来说，这两种方式，应该是最值得提倡的。如果不去为“怨气”找一个出口，很难说它不会影响工作效率。这些憋闷的员工在“卧薪尝胆”后，会成为下一个离去的人。
这是个很有意思的现象，为什么多数对调薪不满意的员工会采取两种极端的方式呢？笔者认为，一切都源于一个沉甸甸的词——沟通。
杰克·韦尔奇在《赢》的第二章就分析了坦诚的沟通在公司中执行的难度，在美国如此，更别说在中国这个古老的东方国度，祖祖辈辈遗传了含蓄隐忍性格的我们了。人们潜意识中，诸如怕留给上司不好的印象、怕人会觉得自己是对公司的要挟、影响前途之类沟通风险始终是心里迈不过的门槛。就算被媒体炒得沸沸扬扬的个性十足的已在职场中逐渐显露头角的“80后”，也会有相当一批人因为物价上涨、买房结婚还贷等等这些太现实太无奈的现状，为了一份还算稳定的收入，而隐藏起张扬的个性，隐藏起真实的自己。
作为HR，或许也应该思考一下，公司内部的沟通平台、沟通途径、沟通效果是不是还有待完善的地方呢？不管在调薪前的备战还是调薪后的安抚，沟通都是至关重要的，而且沟通不仅仅是管理人员的沟通，而应该是针对每个个体，将调薪的理念与意图传达给每个人，搭好员工与公司之间坦诚沟通这座桥，不仅可以避免很多不必要的抵触，更为企业的吸引、激励、留住人才创造一个积极的环境。
当曾经的制度已无法适应新的环境，就需要寻找下一个平衡点，这并非是一条坦途。所谓平衡点，就是在综合考虑各种因素后，制定出一套适合本公司的，能吸引人才，提高工作满意度的成本最小化、利益最大化的调薪水平。这个点在理论上是完美的，但是在现实中，只能去不断接近，所以需要不断完善，HR们已经在为此而努力。
企业的政策都不会是完美的，调薪也是一样，肯定还有待完善的地方，此次调查中HR选的最多的待完善之处是“结果的激励和指导性”，这个比例高达82%，其次是“制度的完整与稳定性”，约为61%。在这四个方面中，最根本的是制度，目前，调薪制度在一些外企和大型国企中比较完善，会综合内外部因素计算出一个合理的调薪比例，在一些成长初期的企业，高层管理者的意思会占很大比重，随着不断发展，相关因素会不断被考虑进来，调薪制度会不断完善。而在结果方面，如何让调薪激励士气，指导员工下一步工作，而不是当成一个理所当然的结果，不是引起员工不满情绪和跳槽的导火索，这条路，还需要在探索中前进。
制度是完善合理的加薪制度是整个过程的前提和基础；执行力是流程得以顺利进行的最有力的保障；沟通是情与理，制度与士气的润滑剂；结果可以让加薪给员工一个盼望，让加薪给员工一个努力工作的理由，让加薪创造一个健康竞争的环境，而不是只当作一个想当然的结果。这四个方面，相辅相成，缺一不可，HR们则要根据各企业的实际情况，在制度、执行、沟通和结果这四个方面的此消彼长中寻找平衡。（完）
