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　　个性特征到底重不重要？把心理测试的结果和员工的绩效做一个简单的统计分析即可验证。我在中国人民大学学习管理学、心理学，入门的就是心理测试。后来我加入一家著名跨国公司，首先接受的一个非常严格的培训也是心理测试，学习使用各种专业的测评工具，包括各种笔试题、结构化面谈、无领导小组讨论等，用来对申请者进行筛选。几年下来，我测试过的也有好几百人吧。日积月累，有时候也曾疑虑过这些测试的价值和意义，但没有往深里想。接触学术文献后，才知道学术界对于心理测试等人员甄选工具其实一直有两派针锋相对的意见。
 

 

 

　　两派意见针锋相对

 

　　第一派意见持正面观点，主张区别申请人的个性特征，对员工进行甄选，只选择那些符合企业的文化和技能要求的人员进入公司。这一派的主张因为能彰显人力资源工作者的工作价值，自然得到了人力资源主管们的大力支持。与公司内的人力资源主管们相呼应的是一个庞大的心理测试行业，无时无刻不在向大众轰炸关于个性特征如何影响公司绩效的各种宣传。

 

　　另外一派意见则强烈反对这种根据个性特征进行人员甄选的做法。他们的反对意见，归结起来有三个要点：第一，根据个性特征来决定录用与否，将使得公司倾向于录用那种不敢挺身维护自己利益的“听话型”员工，从而为企业制造了更多的压制员工的机会。第二，心理测试的前提是把员工的个性特征作为工作态度和工作行为的主要驱动因素。问题在于如果过分强调这个前提，管理者相当于是在逃避自己对于员工的工作态度和工作行为的责任。作为管理者，首先要承担起在企业内创造一个良好的制度和文化环境，让员工们能够放手、用心地去工作。管理者不去承担这种责任，反倒把员工的个性拿出来说事，实际上是一种避重就轻的做法。第三点与整个西方人的思维方式有关。认知心理学发现，西方人分析人的行为的原因，特别倾向于过分强调人的个性特征对行为的影响，从而低估人所处的具体情境对人行为的影响。

 

　　归因谬误难于开脱

 

　　这种过分强调个性特征的思维习惯，在心理学中被叫作“根本性的归因谬误”。一个著名的例子是关于交易员利森导致英国老牌银行巴林银行倒闭事件的新闻报道。学者们对这些新闻报道进行内容分析，发现对于同样的事件，美国媒体的报道多强调利森本人的个性、能力、价值观对这个事件的影响，如“流氓交易员”的说法就是这种倾向的体现。而日本媒体在报道这件事的时候，更多地是强调巴林银行作为一个组织在制度和管理上的缺陷。

 

　　所以，西方人对心理测试的重视，其实也是这种根本性的归因谬误导致的一个结果。如果再考虑到企业内部的工作环境是一种“强”环境，对员工的个人态度和个人行为有非常大的影响，这种谬误尤其显得难于开脱了。想像一下一个典型的员工的工作环境，进门的墙上有使命、各种标语，广告栏上宣传着各种先进、模范，有同事竞争、上司监督的压力，月底、年底还有各种指标考核……个性特征真的有那么重要吗？

 

　　实证数据分析验证

 

　　其实，个性特征到底重不重要，很容易通过实证数据的分析来验证。把测试的结果和员工的绩效做一个简单的统计分析即可。技术的难题如样本的选择性（没通过心理测试的申请人因为没有进入公司，没有绩效数据），也总有解决办法。但很少有公司的人力资源主管愿意把他们的数据拿出来分析，万一没有相关性，甚至是负相关，那怎么办？美国推出平等雇佣政策后，公司必须向法庭证明其所用测评手段与员工绩效之间的关系。要不，申请人就可以把公司告得破产。所以，人力资源部门应对的办法自然是避免使用那些有争议的心理测评工具了。

 

　　其实，对于这一政策，反对心理测试的一派也未必满意，他们真正反对的是把人放入格子、把人物化的这种做法，强调个体的创造性、可塑性和平等权利。引用《论语》中子张的话：“我之大贤与，于人何所不容？我之不贤与，人将拒我，如之何其拒人也？”我要是管理得很好的公司，什么人不能用？我要是管理得不好，什么人我也用不好！虽然有点理想主义，有点走极端，但也确实有道理。