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英孚教育调研企业千名高管 解码企业培训激励因素

    让全球企业员工实现真正潜能面临难题。全球研究发现，公司不清楚有哪些因素可以激发员工学习积极性。

    根据企业语言培训领导者英孚企业解决方案于近日发布的一项最新全球研究，各公司尚不清楚有哪些因素可以激励他们的员工学习并改进他们的各种技能，结果导致潜能白白浪费了。

    “公司（尤其是跨国公司）需要知道，激励员工没有完全通用的统一的方法，尤其是涉及全球职工时”，英孚企业解决方案总裁Peter Burman说道，“国与国之间存在很大的差异，例如，竞争激励法在俄罗斯可以很有效，但在瑞典的效果却差强人意。而在巴西，奖励是最有效的激励方法。”

    “有各种因素会激励员工学习那些能持续保持其积极性的培训课程。一旦公司了解了这些错综复杂的因素，他们便会逐步看到课程参与度的上升。您最终的目标是要帮助员工发挥其最大潜能，但如何实现这一目标则取决于许多因素。”

    这项由英孚教育公布的最新全球研究报告题为“解码激励：企业培训激励因素的环球视角”。该项研究报告是基于1000位负责员工发展的高管提供的数据，涵盖十个国家：巴西、中国、法国、德国、墨西哥、俄罗斯、西班牙、瑞典、英国和美国。报告旨在阐明有效的激励方法和策略。同时，研究还发现：

    53%的企业称，尽管大多数职工表示愿意学习，但在说服他们开始并完成课程方面仍存在问题。

    各国之间在接受培训方面的意愿存在较大的差异。巴西约62%的受访者及中国约60%的受访者表示员工很愿意接受培训。相比之下，欧洲国家则持更为怀疑的态度，并且接受培训的意愿也更低：德国（32%）、西班牙（34%）、瑞典、英国和法国（均为38%）。

    成熟经济体的员工更难激励：仅3%的德国受访者及9%的英国受访者表示在激励员工接受培训方面没什么问题。

    81%的受访者认为‘理性思维’在激励员工接受培训方面发挥一定的作用，最为显著的就是职业前景和薪资方面的考虑。因此，各公司需要确保培训具有看得到的实实在在的好处，且需向员工明确说明。

    57%的受访者认为情感在激励员工接受培训方面也发挥着一定作用，最为显著的是好奇、热情和兴奋。雇主可以通过激发员工对培训课程的兴趣及开展预宣传活动，尽力激发出员工的这些情感。

    令人惊讶的是，大部分公司似乎认为激励员工接受培训的责任主要在于员工自己。约41%的受访者认为主要靠自我激励，而其他13%的受访者认为完全靠自我激励。如果公司意欲从培训课程中获得更多的回报，则需重新调整这种平衡关系。

    这项报告显示，公司在激励员工接受培训方面需采取更多的主动，把所有责任都推到员工身上将注定导致失败。公司需知道有哪些因素可以激励职工，牢记随着培训的推进，激励因素将发生变化，并且还可能因国家不同而有所差异。公司需制定并实施将上述激励因素考虑在内的有效策略，并运用各种方法。只有实现有效激励，培训的好处才会完全体现。

    那培训方式与激励效果又有怎样的关系？EF英孚认为，培训方式和激励效果其实没有必然的关联性。英孚教育最新推出的《解码激励》报告研究发现，企业培训中主流的激励方法主要有四种——奖励，直接激励，竞争和惩罚，在中国，激励效果的有效性依次为：奖励，竞争，直接激励和惩罚。与平均水平相比，中国的雇主认为“竞争”对员工的激励作用更大，他们不大认同直接激励手段会具有同样作用。

    那怎样的培训效果才算是合格的？英孚给出的答案是：一个培训项目的成功与否，有许多决定因素，比如公司管理层的重视和支持，及时的内部沟通和执行力以及在项目不同阶段所采用的不同激励手段。《解码激励》报告研究发现， 在开始动员员工参加培训时，理性因素（升职加薪等）和感性因素（好奇，热情等）都起了关键作用。很多中国雇主认为，他们的员工主要是受积极的感情因素，如热情、兴奋的激励影响，且大大高于平均水平。例如，中国有 66% 的雇主认为兴奋感具有激励性，52% 的雇主认为轻松感具有激励性，而认定这两个因素是最重要的激励因素的平均水平仅为 39% 和 17% 。与平均水平相比，中国的雇主在选用培训期间激励员工的“最佳混合手段”时，更加倾向于采用“竞争”，而非直接激励手段。因此，总结下来就是，在培训项目的不同阶段要采用不同的激励方式，才能保证激励效果。 （完）