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　　328job导读：很多求职者不了解企业需要什么样的人才，所以平时都是想方设法地了解各种“求职攻略”，以此来提升自己的阅历经验，但这样的方法真的有效吗？企业HR在选择人才时看的是什么？以哪些条件作为选择用人的标准？其实在HR眼中，网上的求职攻略不一定就是错误的。横店人才网专家分享出了各大企业用人单位HR选择人才的筛选方法，希望对正在求职的你有所帮助。
 

　　窍门1：“无领导小组”怎么挑学生？

　　人事经理：青睐领导者和执行者两类人
 

　　招聘者不参与，5-7名应聘者坐成一个圈，就给定的案例或是议题进行讨论如今无领导小组讨论的面试方式越来越常见，尤其是大公司。江苏五星电器有限公司招聘经理李春萍在一次演讲中和同学们分享了曾经遇到过的一个事例。李春萍说，有一年在河海大学招聘时，他们在收简历阶段遇到过一位非常优秀的学生，他看起来有超越年龄的成熟，社会经历也相当丰富，当时不少招聘工作人员都看好他。可是在无领导小组讨论阶段，这位优秀学生就现了形。“他是最先发言的，但是之后却完全不给其他同学发言的机会。只要有同学和他的看法不一样，他会立即打断，进行反驳之后重申自己的观点，有个男孩被打断了三次，之后就再也不说话了。”李春萍说，这样强势的学生对团队的破坏力太大了，即使再优秀公司也不敢要。
 

　　李春萍说在无领导小组讨论中，招聘者主要工作就是观察，通常不出5分钟，应聘者们在小组中的角色就能分出来，这些角色通常分为四种：第一类人是天生的领导者，他们常常最先发表意见，主导讨论的进程，第二类是执行者，他们不会有掌控全局的想法，但会给出不错建议和方案；第三类是追随者，他们没有自己的想法，接到命令也只会机械化完成，不会思考和改变；第四类比较少，但也会遇到，旁观型，他们游离在讨论之外。而第一类和第二类正是企业需要的人才，可以进入下一轮竞争。
 

　　窍门2：简历怎么做才能入“法眼”？

　　人事经理：给不同单位的自荐信要有区别
 

　　尽管网上有着相当多的模板，可是在HR的眼中，在简历上犯错的应聘者仍然不少。看一份简历决定一个应聘者行不行，我们通常只给20秒的时间，甚至更短。大学生应该把简历当成一份“产品说明书”来做，在有限的篇幅里尽量凸显自己的亮点。同时应尽量避免千篇一律，尽量显示自己的诚意。比如很多学生纠结自荐信要不要写的问题，我的看法是要写，但要一家一封，起码在称呼上体现出来，如果能精确到招聘经理的姓，某某公司的某某经理，您好，这样的说法会让企业觉得你很重视这家公司，很有诚意。至于简历中提到的实习经历、成果，应聘者最好也能有所准备，即使文字上美化得再好，招聘者往往几个问题就能问出真相。