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1、开发形式单一
　　培训和交流等是人力资源开发的可靠途径，现有国有企业人员培训方式较为单调，各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼 等其他科学的培训手段；而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成了培训效率低下。另外，培训中存在较强的营利性色彩，部分培训折是以营利为目的，缺乏专业性的培训机构，也缺乏对培训机构的有效监管，从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因, 人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。
　　2、开发管理未科学化。
　　人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用，但缺乏专门的人力资源管理机构，在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面，缺乏预见性和可操作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质 人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。
　　3、评估未社会化
　　现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。


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