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328job导读：越来越多的企业意识到薪酬管理对公司发展的重要性，它不仅仅决定了员工的去留，也决定了整个公司的架构是否稳固。

　　薪酬管理的禁忌

　　禁忌一、缺乏清晰的薪酬原则任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则，当然薪酬管理也不例外。薪酬管理需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。

　　只顾眼下的局部利益是无法得到长远发展的，薪酬体系同样也是这样，只是根据员工的付出来制定固定的薪酬体系，僵化的不仅仅是体系，还有公司发展的套路模式，甚至会把一个发展中的企业逼入死角，是以，薪酬体系一定要随着业务的发展而发展。

　　禁忌二、沟通形式不对在很多企业对于薪酬管理的沟通中，口头解释这种形式出现的太过频繁。如果薪酬或奖金体系不复杂，就不必书面化，简单的口头解释足矣。 这种情形在发展中的中小企业里更为普遍。这种做法往往会带给员工不确定和不稳定的感觉：没见过正式的制度，也没成文的文件，看不到明确的考评依据和确切的 计算细节，不清楚下次的评定方式会不会变。

　　大多数的小企业都不会将形诸于文的薪酬体系事无巨细的对员工公布，甚至很多企业根本没有书面形式的薪酬制度，他们认为不需要。而事实证明，如果一个企业想在激烈的竟争中生存下来，再小的麻雀也应该五脏俱全。

　　禁忌三、从不谈员工的职业发展很多企业管理者在薪酬管理的过程中，往往就是在发工资的时候和企业简单说一下，从不涉及员工的职业发展问题。要知道，就算公 司不和员工谈，员工也会自己琢磨，与其不知道而且无法控制员工肚子里的小算盘，还不如开诚布公地和员工多谈谈，这对于留住员工也很重要。

　　大多数职场人跳槽的原因都是为了更高的薪资待遇，甚至在选择的时候他们会把一个公司明晰的薪酬制度也算进去。对员工来说，清晰明了又开诚布公的薪酬制度，代表了这个企业的行事风格，同时，所给又是所需，让他们觉得踏实放心，全身心的投入到工作中就可以，不需要时常在发工资时为了具体的小细节而忧心。