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　　328job导读：义乌人才网分析“职场”从古至今是一直都存在的一个体系，从公元前的秦统一天下到后来唐朝的贞观之治再到现在的21世纪，“职场”一词无处不在。比如古时皇帝就等同于现在的企业董事长CEO，内部大臣就属于现在的人事部门，而外交官就等同于现在的市场开发。那么古代的CEO们是怎样对下属的功绩进行考核的呢？
 

　　说道廉颇与蔺相如，我相信没有几个人不知道的吧，这是小学课本中最重要的几篇文章之一，每次语文老师都会单独拿出几堂课的时间来讲解其中表达的意思。“负荆请罪”更是古今佳话。这里我们就来讲一下，廉颇与蔺相如的雇主赵过CEO赵惠王是怎样对他们功绩做出合适的考核的呢？
 

　　在《史记。廉颇蔺相如列传》中，司马迁用关键事件描述法对蔺相如的绩效表现作以说明。首先，从和氏璧说起，这是一件奢侈品，“价值连城”说的就是这个宝贝，但秦昭王“愿以十五城请易璧”的这个报价是明显缺乏诚意和契约约束的，这个交易也未真正发生。蔺相如的业绩是，运用自己的勇气和智慧使赵国保住了和氏璧，让国家免受攻击。

　　第二件事，在一次外交场合，蔺相如使自己的老板保住了颜面，维护了国家的尊严。就这样，蔺相如“坐直升机”成为了赵国的“上卿”。而另外一位被评价者，廉颇，是著名的攻城掠寨的高手，享有国际声誉。从一个例子可以说明他在赵国的地位举足轻重。秦王邀请赵惠王芳问秦国，赵国内部的判断是，这次会面风险很高，赵惠王很可能有去无回，但不去又恐招人耻笑，最终决定赴会。廉颇送行的时候说，“王行，度道里会遇之礼毕，还，不过三十日。三十日不还，则请立太子为王，以绝秦望”。能够与现任领导探讨领导继承人问题的人，必然是重臣。但这样一位重臣，经过一系列的对这些关键事件的绩效评价之后，他的地位却排在了蔺相如的后面。

　　赵惠王在如何评价廉颇和蔺相如的绩效贡献和确定职位排序方面，想必是缺乏明确的绩效评价和职位任职资格标准，而且显然与绩效评价决策的关键利益相关者廉颇的沟通不足，否则，廉颇也不会抱怨“我为赵将，有攻城野战之大功，而蔺相如徒以口舌为劳，而位居我上，且相如素贱人，吾羞，不忍为之下”。而且，“将相不合”的事情闹得沸沸扬扬，蔺相如的手下甚至认为他过于懦弱而要求辞职。
 

　　这里我们就可以推断出，造成手下 “将相不和”的关键人物就是赵惠王自己，假如不是自己的两个手下都已坦诚和大胸怀相待，这样的事该怎样收场呢？
 

　　赵惠王既然是领导者，那么首先就应该考虑到“上卿”的职位标准是什么， “舍人”能不能做“上卿”？如何衡量蔺相如的外交绩效贡献与廉颇的国防绩效贡献的差别和大小？对于蔺相如的两次卓越的绩效表现，应如何奖励，是适合提供物资奖励，还是该提供职业发展机会的奖励？面对绩效管理过程中出现的将相不合的冲突，自己该如何解决？这些也都是组织管理者在推行绩效评价中应该关注的问题，以避免“将相不和”在自己的组织中发生。