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　　328job导读：我们通常说“狗咬人不是新闻，但人咬狗那才有看头。”最近李彦宏的一份邮件，推动了百度大整顿的脚步，也同时吹响了百度整体文化变革的号角。义乌人才网专家分析：通过这次百度的大调整我们可以分析出许多问题，也可以从中得到受益的部分。

　　本来人家整风运动，文化变革，关媒体鸟事，关公众屁事，但百度的文化变革却掀起如此大的波澜，说明这事有点反常。反常之处在于百度喊出来的东西有些另类，内部员工觉得不爽，媒体觉得不像，公众觉得不靠谱。让百度=狼？有点新鲜，你还真当你是华为吗？

　　什么是企业文化

　　文化是什么，其实很多企业都没有搞懂。文化不是外边什么好或者企业缺什么，我们就喊什么，喊出来也未必有这种文化。

　　文化是根植于员工头脑中的价值观，自动自发反应或表现出来的行为规范。它不可能一蹴而就。尽管要进行文化变革，它也需要一个相对长的一个过程，不可能如李彦宏邮件中的理想化状态，有狼性留下，做小资就淘汰。

　　光靠这种标准来要求员工，最后结果可能只有一个，大家都玩角色扮演，表现的像条狼，但实质不具备狼的基因，最后一定会动作变形，变成“小资狼”。

　　文化建设不是这么搞法。其实，文化建设不是这么一个搞法。它一定是由内而外，经过体系建设完成根植落地的一个过程。

　　文化建设的三部曲

　　其实，文化建设说难不难，它主要可以分为三步。

　　第一步，要进行的是企业文化的诊断。当前的企业文化到底存在什么问题，企业文化与企业经营管理的各个模块和单元究竟是什么关系，是有益增强还是造成发展障碍。这个没有精确搞清楚。看到外界有好的文化，就想抄袭过来，最后只能是削足适履，弄伤自己。

　　任何企业都有文化因子，或者说文化DNA，而文化也不能像咒语一样，随便念一出就有72变。借来的文化不仅照不亮企业暗淡的角落，反倒为先前明亮的场地带来几片乌云。

　　第二步，要进行文化理念体系的打造。文化理念体系包括：愿景、使命、价值观、甚至宗旨、精神等，企业要思考是否需要进行调整，如果进行调整该怎么调整。

　　有的企业认为，文化很简单，随便编个愿景、使命、价值观，只要朗朗上口、符合企业气质就万事大吉。

　　这恰恰折射企业对文化的严重误读，如果看着好看、听着好听的文化就是好文化，那是否随便一个舞文弄墨的都可以成为企业文化专家。事实上，这也是在国内我们常看到的怪现象：很多企业请大学教授帮助做企业文化、还有的找企业内部文笔好的写企业文化。企业文化是能够凭空写出来的吗？

　　当然，有人辩解，企业文化是一把手工程，老板定调子，下面员工照着做就行了，久而久之就形成了文化。不可否认，老板、一把手在企业文化建设中的作用，这个在诊断环节，我们有一个领导者倾向，但这只是一个维度，还有地域特质、行业特质、企业沿革、内部管理等多种因素影响着文化因子，影响着文化的形成。光凭老板拍脑袋拍出来的文化，不可能也一定不适用所有人。

　　第三步，是企业文化的宣贯实施和有效落地。新的文化体系推出之后，很多企业采用的做法是挂在墙上，写在纸上。有的企业更为变态的做法是让员工背下来，定期考试，考试通不过，还要罚款，更为搞笑的一点是他们企业文化还有一条是“尊重员工”。

　　显然，这个企业的文化就不是尊重员工，这种两张皮现象到处充斥于企业中间。

　　其实，企业文化的根植有很多方法，也需要经过周密的规划，通过一系列落地手段帮助企业文化扎根，被更多员工快速接受，从认知到认同，从认同到固化。

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