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　　328job导读：求职与招聘一直是贯穿职场的两大难题，求职者抱怨工作不好找，招聘单位抱怨合适的人才不好招。尽管外面有大批的求职者，然而，HR想说招你不容易。
　　把雇用过程看成一个筛子

　　求职者情况良莠不齐，想从中找到更优秀更合适的那一位，就需要对比，当然，对比的前提就是扩大你筛选的对象，此其一。其二，可以按照本公司和该岗位的要求，在招聘过程中附加上一些问题。那些没有按照指示提交的人是不注重细节的，无论他的简历说的如何天花烂坠，在公司都做不好。 　　在整个过程中，建立检查点

　　在招聘过程中留下悬念，比如招聘一个快速，并且完全跟进的候选人，打电话过去告诉求职者现在需要做一个10分钟的电话面试，如果对方不方便，那就要看他多久能把电话打过来。

　　根据该岗位的需求来定位，用岗位的需求和特性去要求求职者，并暗中观察他们的反应，符合条件者，即与该岗位契合度比较高的人，录用这样的人，基本上不会有什么大的落差。

　　慢下来

　　在一开始雇佣时，总有快速招到人的需要。在张贴招聘广告的时候，其实已经在心里设定了一个特别的日期，最后导致面试和聘用的人只是满足部分而非完全满足 要求。因为时间的问题，导致没有其他选择。将整个流程慢下来，或者继续贴广告，接收简历，或者让自己对为了招到正确的人，也许职位可能会比想象的空缺更长 时间的这种状态接受。

　　招聘环节最要不得的就是“大跃进”，很多人都会犯急功近利的错，在追求速度的同时，要保证质量。
　　在技能上对候选人测试

　　无论这个求职者看起来多么优秀，最重要的专业技能不过关的话也应该淘汰掉，心软姑息，会让人事很快就陷入对该岗位的另一次招聘，甚至还会因此遭到老板的职责，让老板审视你是否适合这个招聘岗位。

　　如果你觉得这个求职者不错，可以在短时间内安排他进行复试，期间让他在毫无准备之下回答你对该岗位具体工作做法的提问。

　　得到团队的意见

　　一旦候选人的价值、能力和技能都符合要求，最后一步是确信候选人和整个团队文化匹配。办公室就是一个群体活动区，工作中更注重集体意识和团队精神。求职者的个性很重要，能否与团队融合更重要。一匹难以驯服的马是不合适这种工作的，即使他是匹千里马。