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不规范的劳动合同，往往使员工的权益受到侵害，同样也会让企业加重各种成本。劳动合同不规范、由此而引发的劳动争议纠纷案例也逐年上升。
案例一：小方与某公司签订了劳动合同，约定三个月的试用期。结果在试用期满的第二天，公司对小方进行了评估，认为小方不合格，被公司以试用不合格为由辞退。后来小方经咨询相关专家，认为公司违反了劳动相关法规。公司叫委屈，小方是因为试用期不合格才被辞退的，有合违法？
其实，这有一个法律概念。小方是试用期内不合格还是试用期后不合格？公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同？因为小方被通知这天，也就是试用期满后的第一天公司才进行评估得出并做出决定的，所以解除劳动合同的决定是在试用期满后的第二天做出的。这里就有了一个界线，是公司在小方试用期后做出的决定，劳动部在有关文件中规定: 对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
案例二：刘某与公司签订的的劳动合同没有到期，刘某执意要走，按合同约定劳动者奖不得不支付“巨额”违约金，那么，这时劳动者该怎么办？是去还是留？《劳动者》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。公司认为如果劳动者解除劳动合同无任何限制。劳动合同没有约束力，公司的用人权得不到保证，影响用人单位工作、生产的正常安排。公司和刘某在劳动合同里有约定，如果劳动合同未到期，刘某辞职的话，将向公司支付相关损失。
其实，《劳动法》第31条规定了劳动者“提前30天”与“书面通知”的义务，保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作。对于公司损失赔偿问题，劳动者应当赔偿的只是用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失，国家通过法规严格限制经济损失的范围原劳动部《违法<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时劳动者不需要赔偿。
案例三：王某某做为公司重要的技术人才，在公司的重要岗位。突然有一天，他向公司提出了辞职，公司再三挽留也没有用，只好同意其辞职，并按合同办理了相关手续，支付了王某某不得在与其有竞争关系的公司工作经济补偿金10万元。
但是在一个月以后，公司发现王某某在其竞争对手公司上班，担任了对手公司与原公司相同的职位。公司向法院起诉。
案例四：史小姐好几个月没有找到工作，最后有一家IT公司经过面试，双方基本珍示满意，签定了聘用合同。在这份聘用合同中有一条规定：为响应国家晚育号召，史小姐自愿承诺在合同期内不怀孕生育。如有违反并影响工作，视为违约，应一次性赔偿甲方违约金3000元，并向甲方返还已领取的爱岗敬业津贴。”
宪法、婚姻法和妇女权益保护法都有规定，在符合计划生育的前提下，生育是每一个妇女的合法权益。此合同条款限制妇女生育的权益属于无效条款，合同从它订立起就是无效的，所以员工在公司工作期间如果怀孕生育，也就谈不上按合同来赔偿。即使女教师怀孕生育了，公司也无权解雇。因为劳动法第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
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一、关于试用期
试用期履带法定可备条款，是用人单位和劳动者在劳动合同中协商约定的相互了解、相互选择的期限。试用期满前，劳动者还不是用人单位的正式员工，试用期满间，双方可以随时解除合同。试用期的长短，原则上可由劳动者与用人单位协商确定，但《劳动法》规定不得超过6个月。由于试用期内的工资待遇，通常低于正式职工的工资报酬，因此根据有关规定，视签订合同期限的长短约定试用期。如合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日；在6个月以上1年以下扔，试用期不得超过30日；在1年以上2年以下的，试用期不超过60日；在3年左右，试用期一般为3个月。试用期最长不超过6个月，并均包括在合同期内。
单位必须在试用期与实行试用期制度的职工签订合同，在试用期满后才与职工签订劳动合同，按《劳动法》追究责任；已经与用人单位有劳动关系在6个月以上而未签订合同的，在依法签订合同时，不得再约定试用期；双方建立劳动关系在6个月以下的，已建立劳动关系的时间应视为试用期。
案例分析：试用期是不是每次签合同时都有一次？
王强与聘用单位签订了为期1年的劳动合同，约定试用期3个月。第二年到期后续订1年的同一岗位劳动合同，但单位说还需试用3个月，为不失去这份工作，王强只好答应了。发工资时，王强发现工资降低了许多，询问单位，人事答复：你拿的是试用期工资。那么，试用期能试用几次？
《关于〈劳动法〉若干条文说明》第21条规定：本条规定的"试用期"适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。 原劳动部《关于实行劳动合同若干问题的通知》第4条规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
原北京市劳动局关于劳动部《关于实行劳动合同若干问题的通知》的通知第2条：劳动者在同一用人单位只能约定一次试用期。用人单位因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可依照《关于实行劳动合同若干问题的通知》第四条的规定精神，按用人单位制定的规章制度试用或试工。
因此，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。那种在与劳动者续订劳动合同时以重新约定试用期为由，降低劳动者的工资待遇的做法是违法行为，是不受法律保护的。
此外，公司去年与小李签订1年的劳动合同，约定试用期3个月也是不符合有关法律、法规规定的。因为签订1年的劳动合同，试用期不得超过30日。
案例分析：试用期工资可以由聘用单位说了算吗？
李某是湖北人，半个月前被北京一家公司录用，与公司签订了3年期劳动合同。合同中规定的试用期为3个月，试用期间的工资为300元，试用期满后的工资为600元。半个月后来他发看报纸说北京最低工资标准是435元，于是他找到功资经理。
经理说：“不错，本地的最低工资现在的确是435元，但这是对正式员工规定的，你是外地员工，又处在试用期，不能适用这个规定。试用期的工资完全可以由企业自主确定，这是国家有规定的。”说着，经理拿出了一份文件，“不信你们看看，这上边写着呢。”
李某接过文件，见上面有这样一个条款：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。” 李某看了，不好再说什么就走了。
后来，李某正好有一个劳动与社会保障部门的亲戚的好朋友来访，李某向他说了这事。朋友明确告诉说这是不合法的。
劳资经理关于“试用期的工资完全可以由企业自主确定”的说法，是正确的。的确，原国家劳动部在《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中指出：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”但是，是不是因此用人单位就可以不受任何限制地、任意地给处在试用期的员工确定工资水平了呢？
答案当然是否定的。因为所谓最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支付的足以维持职工及其供养人口基本生活需要的工资。《劳动法》中规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”在我国现阶段建立最低工资保障制度的特殊意义在于：（1）保证劳动力市场的健康运行；（2）作为国家干预分配，保障劳动者权益，保证社会稳定发展的手段；（3）作为与国际劳工组织工资制度接轨的基础。因此，原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”
可见，用人单位可以自主确定劳动者试用期内的工资标准，但也只能在不违背劳动法律法规的前提下，自主确定。确切地说，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。人事经理称最低工资标准不适用试用期内的员工的说法是错误的，是不合法的。在劳动合同中，由于该公司与王、张、李三人在劳动合同中约定的试用期工资标准条款，低于了当地的最低工资标准，违反国家法律法规，所以，该条款无效，不具有法律效力。
在试用期内，李某在法定的工作时间内，按劳动合同的约定提供了正常的劳动，该公司至少应向其支付不低于435元的工资报酬。（待续）
