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    四、关于劳动合同的内容与签订

    劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

    （一）劳动合同期限；

    （二）工作内容；
 
    （三）劳动保护和劳动条件；

    （四）劳动报酬；

    （五）劳动纪律；

    （六）劳动合同终止的条件；

    （七）违反劳动合同的责任。

    劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
 
    案例分析：劳动合同可否由他人代签？

    某计算机公司要给每个员工续签劳动合同。但公司统一签合同时，员工赵某正在外地出差，无法签约。为了签合同工作能按时结束，公司让赵某的好朋友，另一个员工小王替赵某在劳动合同上签了字，合同有效期为一年。

    赵某出差回来，小王把自己代签劳动合同一事告诉了他，并说续签合同的内容同原合同内容一样。赵某听了之后没什么表示。

    8个月后，赵某跳槽，向公司提出辞职时，公司向他索要合同违约金。“我并没跟公司续订劳动合同呀。”赵某说。公司拿出他的劳动合同书，让他看。赵某说不是他的签字，合同对我没有法律约束力。

    这介劳动纠纷上，分析是：无论是初次签订劳动合同，还是续签劳动合同，当事人的签名都是其在法律上的意思表示，是对合同权利义务接受的表示。签名者应对自己的行为所可能产生的法律后果承担责任。若他人代签合同，应得到当事人委托或事后追认，否则，合同不对该当事人产生法律约束力。

    然而，民法通则中还规定，本人知道他人以本人的名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。

    赵某虽然没有委托小王代其续签合同，但他出差回来后，小王已告之他代其签名一事，且明确告之：续签合同的内容同原合同内容一样。对此，赵某未提出任何异议，劳动合同也履行8个月，未作否认表示。对于原合同的内容，包括合同违约金，赵某是清楚的。因此，符合法律规定的默示同意，该合同对他有法律约束力。如赵某提前离开公司，应当承担合同违约金。

    案例分析：公司未在劳动合同上盖章，合同有效吗？

    小张被公司辞退，与公司在办理离职用续时，被告之，原来与公司签定的劳动合同，因为公司没有盖章，属于无效合同，所以有一些补偿不能获得。

    小张与总经理理论，提出了以下几点理由证明合同有效：第一，虽然公司没有加盖公章，但有总经理的亲笔签名，总经理作为公司董事长的委托代理人，在劳动合同上签名，就表示公司认可该合同。第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。

    可是总经理却说“劳动合同上没有盖公司的公章，不符合订立合同的形式要件。合同也没有经过鉴证，合同当然无效了。”

    公司是否可以使用劳动合同无效这一理由，不对小张进行法定的补偿。根据《劳动法》中“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”的规定，有权确认劳动合同无效的部门，只能是劳动争议仲裁委员会和法院，除此之外的任何单位和个人，都无权认定或宣布劳动合同无效。所以，该公司没有权利武断地认定与小张之间的劳动合同是无效合同，因此，其终止合同的理由不能成立。

    其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。换句话说，鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。因此，该公司称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是站不住脚的。

    即使假设公司与小张所订合同是一份无效劳动合同的话，按照《劳动法》的规定，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。该公司怎么能说合同无效，再对小攻进行辞退行为？合同既然无效，又何来辞退呢？如果是无效合同，也还有事实用工一说，当然这涉及是另一种案例了，这里就不再多述用。显然，公司总经理的说法是不成立的。

    案例分析：是否可以以课题组名义订立技术合同

    小王、小刘和小李三人成立了某项课题小组，被某IT公司看中，与其签订了劳动与技术合同。合当时，小王心中有点嘀咕，我们这样签订的合同是否有效？

    我国法院的处理原则是认为以从事研究开发的课题组名义订立与该课题组有关的技术合同，可以认为是有效合同，承担民事责任的原则为：

    1．课题组是由科研单位、大专院校、企业等法人单位设立的，若法人授权其以课题组名义对外签订技术合同；或法人的章程或有关文件载明课题组有直接对外洽谈和订立技术合同的权限的；或法人对课题组对外订立的技术合同认可或参与履行的，民事责任由法人单位承担。

    2．课题组是由两个以上的法人单位共同设立的，其订立的技术合同经有关法人授权或认可的，由法人单位共同承担民事责任。

    3．课题组是由两个以上的科技人员自行成立的，由该课题组成员承担民事责任。

    只要符合以上原则，签订的技术合同是有效的。
 
    五、关于商业秘密条款
 
    之所以将这个内容单独拿出来说，是因为商业秘密已经越来越受到各个企业的重视。《公司法》和一些部门规章中已出现相关性内容，劳动部（1996）355号文件规定“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自已生产同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”《技术合同法》第40条、41条相应规定了“违反合同约定的保密义务的，应当支付违约金或者赔偿损失。”《反不正当竞争法》第10条第（二）款规定：“本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”根据国家工商行政管理总局1998年12月3日修订的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第2条第（五）款规定，技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标的及标书内容等信息。据此规定，任何一项技术信息或者经营信息，只要具有新颖性、价值性、实用性、秘密性，并经权利人采取了相应的保密措施，就构成法律意义上的商业秘密而受到《反不正当竞争法》的调整和保护。劳动法中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，规定了劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任，但劳动法没有对劳动合同关系终止后，劳动者是否保守商业秘密作出规定。

    对于保密意识较强的企业，应在劳动合同中加入此项条款，并附有泄密责任条款。企业人事一般工作的劳动者接触商业秘密机会很少，但人事技术、营销、中高层管理等工作的劳动者接触商业秘密的机率高，尤其在签订劳动合同时应该重视保密条款。根据有关规定，企业与职工可以在合同中约定合同终止前或该职工提出解除劳动的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容；企业也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应给予该职工一定数额的经济补偿。

    近年来侵犯商业秘密的案件时有发生，其中企业内部雇员以人才流动为由，带走企业秘密的占有相当大的比例，而对企业威胁和危害最大的，则是企业高级负责人如总经理等携商业秘密“跳槽”的行为。为了保护商业秘密，实行一定的竞业避止是必要的。根据我国宪法、劳动法的规定，劳动者享有劳动就业权和自由择业权，所以我们对于保护商业秘密的竞业避止，必须置于合理的限制条件之下，使竞业避止不与职工的平等就业权和自由择业权相冲突。只有在公平、合理的基础上签署的竞业避止，才不会违背自由择业的劳动用工原则。在约定商业秘密条款要注意：1、竞业避止的对象是针对了解公司商业秘密的这部分职员；2、竞业避止条款对职员就业权、择业权的尊重；3、明确职员离职后的避止经济补偿金；4、竞业避止的范围，这个范围是指点本岗位的商业秘密，不可能是整个公司的全部秘密；5、职员离职后竞业避止的期限。

    案例分析：

    在本文的劳动合同是对企业和员工权益的保证（一）中的案例三中，离职才一个月的王某某在其竞争对手公司上班，担任了对手公司与原公司相同的职位。公司向法院提出起诉。

    但事后，王某某后来的公司认识到了问题的严重性，主动向王某某原公司提出和解。和解的条件是，因王某某现公司没有认真审查王某某的原职位，所以王某某的后公司向王某某的原公司支付了双方同意的补偿金，王某某返还原公司的经济补偿金，并接受了原公司的向征性经济违约金要求。

    王某某原公司向法院进行了撤诉。（待续）