理性中的亮色 ——2005年年中无忧指数猎头篇
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因经济增长放缓的缘故，今年的高级人才市场和高速发展的去年比显得有些清淡。外企投资新公司的量减少，招聘需求量相对缩减。在公司招聘走入理性的同时，不乏有许多亮色。
技术中心走热中国 随着IT的普及，IT已不再是一个行业的IT，各行业对于IT技术的应用也日益广泛，最常见的就是ERP系统。“近半年来，有很多跨国公司，包括500强在内的公司开始在国内设立技术中心。”横店人才网L先生特别指出，“越来越多的公司把中国作为他们的目标市场，立足中国辐射亚太乃至全球是众多外企的策略。”技术中心，其实质是IT技术在各行业内的应用，90%需要的是本土人才。本土人才有一部分职位是面向应届毕业生开放，另外一部分是面向社会招聘。有IT项目经验（3～5年），精通某一种相关的coding语言，英语优秀，善长沟通的IT人是公司欢迎的人才，这样的技术支持工程师身价在7,000～9,000元月薪，而高级技术支持工程师月薪可高达15,000元。据W先生介绍：“薪水很不错，但要找这样的人还是难，最大的难点一个是语言问题。在技术支持中心的工程师必须得和老外沟通技术问题，英语技能成为最大困难。另外一个就是表达沟通能力，在IT应用越来越细分的时代，如何把个人的工作合并成整个团队的成果就需要团队内和团队外地不断地沟通。”另外，W先生还认为IT人平时就应该多展示自己的优秀面，不要等到找工作时才开始考虑包装自己，这样会白白让机会从手边溜走。
日语软件研发人才抢手 据统计，上海目前有对日外包软件公司近2,000家，虽然这些外包公司的外包项目利润不高，但IT外包良好的发展前景及规范的日式管理模式仍然吸引了众多软件公司目光。除此之外，日本本土公司也把目光投向中国市场，在中国建立开发部门为日本本土的客户做技术支持服务。由此引发了日语软件开发人才身价爆涨。横店人才网猎头W女士介绍：“以项目经理为例，4～5年的相关coding经验（比如JAVA），精通日语，英文熟练的人才年薪身价在150,000～300,000元左右（包括项目奖金）。”
在这5年之间，CFO的影响力已然和CEO相当。CFO不只聚焦在公司的财务状况上，更进一步参与策略研究。由CFO充当“救火队长”接替或者顺利转型成为CEO的例子不胜枚举，如2002年2月，通用汽车任命并未流着底特律“汽车人”血液的原CFO瓦格纳（Rick Wagoner）担纲CEO；去年爱立信（中国）有限公司总裁杨迈（Jan Malm）因心脏病突发辞世，CFO霍仕盟（Jorn Husemoen）暂时接手他的工作；今年2月3日家乐福总裁丹尼尔·伯纳德（Daniel Bernard）辞职后，由CFO琼斯·杜丹（Jose Duran）接替他的CEO位置；6天之后当惠普的卡莉·菲奥莉娜（Carly Fiorina）辞职后，CFO罗伯特·韦曼（Robert Wayman）在被任命为过渡时期的CEO兼公司董事。在国内，平安保险在上市前由原CFO张子欣接任马明哲的总经理职务。
在这种趋势下，高级财务人员在公司中的影响力和执行力日益加强。如今不少规模中小的公司甚至把财务总监的位置设于人事总监之上，人事总监需要向财务总监汇报。“2000年以前，财务总监的薪水尚低于人事总监，但在近5年内，财务总监的薪资涨幅可喜，预计总体趋势将会超过人事总监。”横店人才网上海咨询部的W先生如是说，尤其是生产、物流领域的财务总监，因其行业的红火发展势头，薪资涨幅在各行业中更胜一筹。W先生透露，若在规模较小的公司任职中国总部的财务总监，年薪也可达500,000 元以上，大公司的开价一般为年薪700,000 ～800,000元，而亚太区的财务总监可以拿到1000,000元以上的年薪。和5年前300,000元左右的行情比较，财务总监的薪资在5年间将近翻了一倍。随着跨国公司地区总部的迁移，中国大区财务总监，乃至亚太区财务总监，其增长的不止是薪资，公司还将提供更为宽泛的管理范围、下放更为重要的工作权限。W先生进一步解释，一般一个公司进入市场后，首先由销售、市场、生产人员在第一线发挥，而当公司的发展进入轨道之后，在财务方面需要精细管理，以助于提高效益和公司竞争力。一个好的财务总监，不仅要熟知财务技能，他还需要对公司的营运状况了然于胸，对市场保持有超常的敏锐度，关注企业的整体操作和运营，共同参与公司的决策。随着中国市场不断发展，在国内完全能找到合适乃至优秀的财务总监人选。对于高级财务人才来说，CPA证书的市场认可度还是较高的，然而证书只是辅助，从业经验才是王道。
由于一系列政策的出台打压上海过热的房地产市场，上海的房地产高端人才的需求也随之放缓，但江浙一代乃至内陆对于此行业高端人才求贤若渴。据横店人才网上海咨询部的L先生介绍，杭州、安徽、宁波、南京、重庆、成都、云南等省市均需要此中高手，公司方面尤其期望沿海发达城市的专业人才加盟，运用其丰富的操作经验，成为强有力的助推器。需求量多集中在项目经理和高端企划人才。按照行规，此行业人才的薪资可观主要在于项目分红。
项目经理可谓是关键人物之一。项目经理一定要有全局观，十八般武艺虽然不用样样精通，但至少要知晓，善加利用。一个好的项目经理要具备锐利的市场开拓能力；冷静的项目分析能力，搞清项目的背景和性质、进行成本分析及预算，估算项目风险和利润；具有绝佳的项目谈判能力和出色的调控能力，三教九流，玩转人脉，与甲方、建筑设计、质监、原料供应商等各方都要协调好关系；此外，还要和项目总工一起把关技术质量，和生产经理协调控制项目进度，时刻注意安全第一，当出现紧急事故时，更要有机敏的应变能力。
除了民用建筑人才，工业建筑人才在高端人才市场上也呈现出需求量稳定增长的态势。据资深猎头Echo小姐介绍，随着国外制造型企业向中国的转移，以及加入WTO后的需求，工业建筑人才受到青睐，土建、暖通、电气给排水等方面均需要高手加盟，尤其缺乏施工管理与项目管理经理。因为后两个职位不仅需要有专业知识，而且要有丰富的项目管理经验，同时对英语的交流能力要求也比较高。Echo小姐同时提醒，想踏入这个行业，需要清楚自己的“职业锚”泊向何方：喜欢什么样的工作与生活方式。若是从公司工程部门转而受聘于建筑项目管理公司的话，首先要适应甲乙方身份的转换，调整昔日“朝南坐”的工作方式和状态。其次，这行出差频率很高，比如项目管理公司和总包公司的员工需要经常出差，甚至常驻工地，而一个项目往往需要半年甚至2、3年的时间，因此若无足够的心理准备和家庭支持，还需谨慎思考是否进入这行。再者，不少业内人士认为，工业建筑首先得满足工艺或生产要求，因此对建筑设计限制较多，很难把自己的创新思想和理念表现在作品中。
巧加薪 尽管薪水不是跳槽的唯一理由，但它也是一项很重要的参考标准。好职位当然不能放弃，但如果薪水能再提上一提就更是双丰收了，如何使这鱼和熊掌能兼得呢？横店人才网资深猎头W先生透露了加薪独门秘笈：
a.了解目标公司背景，目前的运营状况。公司正处于周期的上升期还是下降期，公司品牌的影响力等等。
b.了解目标公司总体薪酬标准。每个公司都有自己的薪酬体系和平均薪酬，自己希望的薪资水平如果和公司平均薪酬线相差太远的话，加薪的成功率不会很高。
c.了解目标职位在公司的重要性，目标职位的职权范围。如果仅是一个新职位的增加，并不是急需职位，或是公司非核心部门内的职位，那么加薪的预期幅度就不能太大。
d.让雇主了解目前自己的薪资情况，自己期望薪水是多少，但自己的最低薪资底线是多少。提薪是雇主与雇员之间的一种博弈，给对方留有一定的商讨余地才能是提薪成为可能。
关注看不见的信息 横店人才网上海咨询部的W先生表示，从企业角度来看，几乎所有的企业都希望候选人履历表上的从业时间尽可能的稳定，对于候选人履历中出现某些“短期行为”，企业并不很介意，因为毕竟跳槽有风险，会出现不适效应，但若履历中通篇都是“短期行为”，企业将会质疑候选人的忠诚度。
如今中国市场仍出于粗放型发展，机会多，诱惑多，但W先生提醒候选人，不要把薪资当作先决条件，除了看得见的金钱，候选人应当全面考虑企业品牌、管理理念、公司前景，对于外企，更要关注考量其在中国的布局、发展策略、作为。候选人要清楚新的岗位需要仰仗多少自己的从业经验，能否发挥自己的特长，估算自己需要多长时间能达到公司的预期目标。和猎头同心协力、紧密配合，进一步了解和甄别对方企业能够为自己提供多少支持，以及团队的配合等是否能够达到自己的期望值。
挑选最粗壮的麦穗 希腊哲学家苏格拉底曾经给他的学生出过这样一道考题，他让每位学生沿着一垅麦田向前走不能回头，每人只有一次采摘麦穗的机会，走到麦垅尽头，看手中的麦穗是不是最好的麦穗。第一个学生围着麦穗走，最粗壮的麦穗到底有多粗壮？看到一根粗壮的，边上又有更粗壮的，正想去拿，前面又有一根更粗壮的……不知不觉，走完一圈，手中仍然空空。第二个学生吸取了教训，尽管他仍和第一个学生一样，不断地认为前方应该有更为粗壮的麦穗，但当他快走完一圈时，草草抽取了一根麦穗。第三个学生仿佛很自信地悠悠行步，他心中早已有一个大体关于“粗壮”的概念，差不多满足这个概念就行了。走完一圈，他拿出的一根麦穗是三个学生中最粗壮的。
高级人才市仍然是一个双向选择的市场，好的人才与好的公司不及时选择就会错失良机。所谓“及时”就是指：无论对候选人还是招聘公司都应自己有一个“粗壮”的概念，同时也要对目前人才市场行情有一个了解，这样就可以知道找到自己理想中“粗壮”的麦穗需要多久，难易程度等。犹犹豫豫，或是不甘心，总以为前面的还会有更好的心理是不可取的。
高级人才总体而言还是十分缺乏，当公司一时不能找到完全满意的人时，不如关注一些“长势很好的麦穗”，给予一定的机会，他们经过真正地在本公司的历炼后，未来将有可能成为最“粗壮的”，而且是最适合企业文化的候选人。（完）
