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    培训，是为了员工掌握新知识、新概念、新技能、新的操作规程或复习以前学习过的课程，温故而知新。无论是何种目的的培训，培训者若遵循说、教、做、查这四个步骤，应会达到理想的效果。

    说，就是告诉人家你要求他做什么，学会什么，期望他今后行为做事应达成什么样的状态，这是一种概念的传递。让他人知其所以然，而不是直接教他怎么怎么做，这样，在限定条件有所变化时，受训者会根据他自己对这些概念、原则的参悟，灵活应对，而非死搬框框条条。

    教，就是建议或要求别人如何如何做，即可达到你所期望的要求。教，可以是面对面地分析达成目标路径中可能遇到的各种困难，提出解决问题的新思路，教会其新方法、新技能以解决造成瓶颈的技术问题；可以是做情景、个案示范，做实际操作示范。这是“师傅领进门”的过程。

    但“教”这一步骤必须防止的是，别暗示他你所教的是唯一的方法，绝无它途。条条道路通罗马，只是应比较各种道路的成本与收益，最终选择一条令人满意的方案。不过，虽然方法不止一个，你所教的不见得是最好方法，但对于标准化的操作程序，不是什么人都可以根据自己的最优判断随意更改程序。未被授权的员工只能有建议合理化改进措施的权利，而不可以自作主张执行或不执行现有程序。

    做，就是要求受训者实际操作给你看。很多事情是看着容易做起来难，实实在在操作的时候会发现别人动作很和谐，自己却总是别别扭扭，丢三落四。这就要求受训者反反复复的练习；初学者或许还得将一个联贯的动作分解出好几步，象学舞蹈动作那样。最后达到熟能生巧的地步。这样岗前培训算是完成了。

    查，就是检查受训者正规操作时不合格品率、违规率等。查的规律要前紧后松。刚刚操作的时候，检查的频率要高些，越到后来频率越低。查的过程中会发现受训者并没有吃透前几步骤的内容。不要紧，再给他简单重复一下这些步骤。人不可能一口吃成个胖子，学习也不能一蹴而就。学习要收效，得靠不断重复记忆、训练，这是学习的规律。

    这四个步骤和繁简，不是一成不变的，要依受训人的领悟能力、所学事项的复杂程序而定。

    这四个步骤并非只对培训师有用，对于上司指导下属工作、受训者学习新的知识、都有参考意义。