有舍才有得 ——2005年无忧指数春季猎头篇
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IT：大浪淘沙始见金 “IT行业复苏，招聘需求回升。公司已经从招聘一些急需人才，转而大手笔为扩大业务选才备才。”横店人才网高级顾问W女士向笔者透露。最明显的现象就是许多国际巨头正在加快完全进入中国步伐，Dell、IBM等公司在中国都有扩建厂地的计划，界时将会有上千人的职位空缺。高端人才目前最缺的还是专业技术类和管理类。专业领域涉及面非常广，比如手机研发、软硬件结构工程师、基带射频工程师等。所有职位都需要至少2-3年同一领域的工作经验，月薪可达7000～8000元不等，真正能有10年专业领域的经验者，年薪30万也不少。
潮落又潮起，电子商务再次成为IT业的一抹亮色。一方面随着人们对电子商务的了解，越来越多的人开始接受网上交易这样的模式；另一方面随着经济全球化的纵深发展以及信息技术的日新月异，各个行业和领域正在积极开展形式多样的电子商务与电子政务活动。据专家预计，国家未来10年将有1万亿资金投入到电子商务、电子政务项目建设中，由此将会引发超过200万的电子商务方向的软件开发人才缺口。横店人才网资深猎头L小姐表示，如今的电子商务可谓大浪淘沙已见金，专业领域分工越来越明确，因为对人才的要求也相应有所提高。
L小姐认为，电子商务领域高级管理人才最为缺乏。这类人才需要有专业的技术背景，同时又对电子商务行业有深刻的理解，以便在决策上能更贴近市场；第三，具备很好的职业素养和职业习惯也是不可缺少的一项。L小姐表示，一方面，目前电子商务在中国的发展还比较年青，因为符合公司要求的人才特别是高端人才就更少。另一方面这一行业内的人才较过去更为理性，跳槽时都会核算职业风险成本，比较关注新东家的文化环境，团队合作等软件指标，使得在本行业内的流动比较少。
保险业人才洗牌 2004年12月11日这个特殊的时间给保险业负载了深刻的意义，“根据中国入世承诺，自即日起，允许外资寿险公司提供健康险、团体险和养老金/年金险业务，取消对设立外资保险机构的地域限制，设立合资保险经纪公司的外资股比可至51%。”全美人寿、纽约人寿、大都会人寿、信诺、中意、安联、安盛、安盟、英国商联、东京海上、三井产物、三星产物等众多如雷贯耳的名字悉数“重装上阵”。更多的外资保险公司、更纵深的内陆城市拓展、更广泛的业务范围、更完善的市场理念、更细分的产品线和服务……在这些可以看到的变化中，保险业在进行行业自身洗牌的同时也在进行人才的洗牌。
“扩张圈地”、“挖角人才”，从各大保险业新闻中不时可以看到这些火药味十足的字眼。新进公司希望打开局面拓展业务、迅速完成分公司的架构和团队的组建，这势必需要富有本土从业经验的高端销售优秀人才。据横店人才网资深顾问C小姐介绍，在保险业的“混战”中，不少外资保险公司采取的是顾问式的行销方式，细分客户目标群，并以客户的需求为导向，分析、设计、组合推出更有竞争力的产品。此外，外资公司在保险的销售渠道也实现了进一步拓展，除了传统的营销方式，还有银行保险、电话行销、E-Marketing等多种销售方式。多元化多渠道的销售方式对于经理级别的人才也有了更高的要求：要熟悉保险产品市场；能以客户的需求为导向考虑设计产品；短期内能组建起团队，并有进一步推动、管理团队的能力。外资保险公司希望能够改变以往保险业给客户留下的“硬性营销”的僵硬手段，推广以客户需求为导向的服务理念。
为了更好地推行公司文化和贯彻全新的服务理念，从2004年开始，不少外资保险公司积极开展精英培训计划，要求招募没有保险从业经验的人才，比如美国大都会人寿推出的“西点计划”，对于业务经理基本要求是：大学本科以上学历、没有从事寿险销售经验、5年以上工作经历。对于营业处经理的基本要求是大学本科以上、10年以上工作经验，其中7年以上管理经验，年薪12万以上，无寿险从业经验，在1400个申请人经筛选后留下了30个人。通过面试、笔试、案例分析、实战操作等方式，大浪淘沙，炼出符合公司要求，适应公司氛围的金质人才。除了大都会，海康的“储备干部管理班”、中宏的“精英保险代理人”培训计划、信诚人寿的经理人培训班等等都在加强各自的业务人才和管理人才的梯队建设。
如今不少国内的经理级别人才在营销业绩及组建团队上有一定的经验，但还未经受过大的市场变革，且对于保险业的运营模式的认识也比较单一，因此保险业的人才流动虽然频繁，但其中不乏一些粗放型人才，综合素质俱佳的人才较缺乏，还需要细水长流的积累。不可忽视的是，国内的保险业高端人才虽然起步早、从业经验丰厚、业务能力强悍，也心知“外面的世界很精彩”，但还是有不少人固囿于稳定的企业环境、固定的人脉关系，待到机遇敲门、决断之时难免患得患失。而外资保险公司对于高端人才的地位也更加求新求变，希望找到30～40岁之间，从业经验丰富，管理理念先进，有创新意识，能积极迎合变动的市场的人才。
Mission Professional Mission Professional is mission impossible？据横店人才网资深顾问L小姐透露，目前国内仍然缺失职业经理人，尤以港企、民企和上市公司的需求为多。不过L小姐同时表示近年来综合素质较佳、能力出众、行事风格大胆积极的职业经理人已比前几年增多。由于国内的职业经理人的成长一般从销售、市场、人力资源、研发、制造等业绩突出的领域脱颖而出，可谓是某一层面的纵深专家，因此在战略角度和全面决策上有所欠缺，和新加坡、香港、台湾等地的职业经理人的老辣的职业作风、宽广的国际视野相比，国内经理人仍有诸多需要学习提高的地方。L小姐转而又提出，企业对于人才需求的理想状态在一定程度上也造成了职业经理人难觅，市场不会创造人才，只能用心寻求人才，因此企业应该更尊重市场规则。
自我限制固步自封
随着外资企业在国内的本地化进程加快，相当多的高层职位对本地人才开放。但是猎头在找寻人才中却发现我们的本土人才固步自封现象相当严重。横店人才网资深猎头C小姐举了这样一个案例：上海的一家跨国公司招聘总经理职位，年薪70万。丰厚的年薪自然职位要求也很高，理想状态下需要的是经验丰富（10以上工作经验），能独挡一面，在管理上又具备开拓精神的职业经理人。猎头经过精挑细选，最后锁定了一位候选人，从他简历上的资历背景看十分合适的。但当猎头与其面试后，却有诸多弱点暴露出来。由于多年在国企文化背景中成长，候选人的待人处事乃至管理理念带有国企文化深刻烙印，同时虽然他在行业内从业经验丰富，但缺乏管理上的创新，过于遵从固有的条条框框，行事风格呆板不灵活。L小姐认为，目前很多高端职位的锁定目标层是年龄在40-50岁左右，而这部分人群一个普遍心理就是对自己缺乏信心，追求事业上的安稳。虽然外资公司丰厚的年薪很是诱人，但在最后要做决定时，很多候选人都打了退堂鼓，不愿冒风险。没有风险的高薪职位是不实际的。（完）
